La procédure devant être suivie par l’employeur dans le cadre d’une rupture conventionnelle l’amène à devoir indiquer au salarié qu’il dispose de la faculté de se faire assister, selon les cas soit par un salarié de l’entreprise, soit par un conseiller extérieur inscrit sur les listes. Les dispositions légales précisent que l’employeur ne pourra lui-même se faire assister que si le salarié l’est également, et a fait part à l’intéressé de son choix d’être assisté.

Cette précision marque une distinction avec la procédure applicable en matière de licenciement, puisque la faculté d’assistance de l’employeur n’est pas subordonnée à la décision du salarié d’être accompagné.

Quelles sont les conséquences du non-respect par l’employeur des règles en matière d’assistance ?

Une entreprise avait conclu avec l’un de ses jardiniers un protocole de rupture conventionnelle le 14 février 2013, protocole homologué implicitement par l’administration du travail. Le salarié saisissait la juridiction prud’homale quelques mois après, aux fins d’obtenir l’annulation de la rupture conventionnelle.

Celui-ci faisait valoir que le protocole avait été antidaté, de sorte qu’il n’avait pu bénéficier du délai de rétractation légal de quinze jours calendaires. Il arguait également que son employeur s’était fait assister au cours de la réunion de signature, ce qui n’avait pas été son cas, cette seule circonstance devant entraîner l’annulation de la rupture conventionnelle.

La cour d’appel rejetait les demandes du salarié, estimant que le caractère antidaté des documents n’était pas démontré, et que le non-respect des dispositions légales en matière d’assistance des parties lors de la négociation de la rupture conventionnelle n’avait engendré aucune pression ayant poussé le salarié à signer le protocole soumis à l’administration du travail.

La Cour de cassation, dans un arrêt du 5 juin 2019, valide la position des juges du fond. En l’absence de sanction légale spécifique, les Hauts magistrats estiment que l’assistance de l’employeur lors de l’entretien préalable à la signature de la convention de rupture ne peut entraîner la nullité de la rupture conventionnelle que si elle a engendré une contrainte ou une pression pour le salarié qui s’est présenté seul à l’entretien.

La Cour avait déjà jugé que le défaut d’information du salarié sur la possibilité d’être assisté lors de l’entretien de négociation n’emportait pas en soi la nullité de la rupture conventionnelle conclue.

Il reste à déterminer si l’administration du travail aura la même appréciation du non-respect des règles d’assistance dans son processus d’homologation des conventions transmises.