On se souvient de l’onde de choc créé par les invalidations par les juges des dispositions relatives aux forfaits jours institués par plusieurs conventions collectives. Par effet domino, les conventions individuelles de forfait jours conclues en leur application avaient été annulées.

Cette position était dictée par la nécessaire garantie du respect des durées maximales de travail et des temps de repos et de l’obligation de protection de la santé des salariés.

La Cour de justice de l’Union européenne vient de rappeler récemment l’obligation des employeurs de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier. Cette jurisprudence appelle à nouveau la vigilance des DRH et des managers sur le suivi du temps de travail.

A l’ère du tout numérique et du fait de l’extension de la notion de travail et de l’amplitude horaire qu’elle induit, opérer un contrôle fiable du temps de travail n’est pas une tâche aisée.

L’émancipation présumée des salariés cohabite mal avec un suivi du temps de travail souvent assimilé par les collaborateurs à du « flicage ». Aux yeux de certains managers ou de sociétés ultra-connectées, ce questionnement sera souvent perçu comme induisant un contrôle excessif bridant la créativité et l’esprit d’entreprenariat souhaités.

Pourtant, au-delà des apparences, la responsabilité pénale de l’entreprise est en jeu, et l’enjeu financier que représente le juste suivi du temps de travail peut être majeur pour sa productivité et sa compétitivité. Et la gestion de la durée et de la charge de travail peut être un levier de bien-être ou à l’inverse de souffrance au travail.

En droit français, la durée journalière maximale de travail est de 10 heures et peut être portée à 12 heures dans certaines conditions.

Hormis certaines règles ou situations spécifiques (travailleur de nuit, cadre dirigeant…), la législation européenne et le Code du travail imposent que l’employeur puisse garantir aux salariés le bénéfice d’une durée de repos journalier de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 24 heures sans interruption. Pour le suivi, les salariés qui ne sont pas régis à un horaire collectif sont soumis à un décompte en heures du temps de travail qui doit être réalisé par l’employeur au moyen d’un système de décompte manuel, auto déclaratif ou automatisé.

Selon les modalités d’aménagement du temps de travail concernées, les modalités de décompte de la durée du travail suivantes sont prévues par la loi :

• Salariés non soumis à un horaire collectif : enregistrement quotidien des heures d’entrée et de sortie ou relevé des heures journalières accomplies ainsi qu’un récapitulatif hebdomadaire des heures de travail accomplies par chaque salarié ;

• Forfait jours : décompte annuel avec récapitulatif du nombre de journées ou de demi-journées travaillées.

Le cumul d’heures supplémentaires accomplies depuis le début de l’année doit également être réalisé pour les salariés dont la durée du travail se décompte sur la semaine. Pour les salariés dont le décompte s’effectue sur une période supérieure à la semaine, le total d’heures travaillées à la fin de la période de référence est également annexé au bulletin de salaire.

Des éléments relatifs au suivi du temps de travail doivent être également laissés à la disposition de l’inspecteur du travail à des fins de contrôle. L’absence de création de ces documents expose l’employeur à des peines d’amendes pénales.

Le type de document et leur durée de conservation par l’employeur sont définis par le Code du travail.

Enfin, s’agissant des outils de contrôle, si les modalités d’enregistrement des données sont réalisées automatiquement, le système mis en place doit être fiable et infalsifiable.

Outre la badgeuse, d’autres modes numériques d’enregistrement des données peuvent être admis s’ils proposent des garanties de contrôle au moins équivalentes au support papier. L’utilisation des systèmes de géolocalisation n’est admise que si ce recours est le seul permettant d’assurer le contrôle de durée du travail et que la procédure préalable de mise en place de cette technologie a été respectée (information consultation des IRP…). Les données ainsi collectées ayant un caractère personnel, l’employeur devra respecter les nouvelles dispositions légales en matière d’informatique et de libertés.