Après les travaux d’une équipe de chercheurs de l’École des Mines de Paris sur la SOSE (Société à objet social étendu) en 2015 dont s’est largement inspiré le rapport Notat-Sénard, publié en mars 2018, et l’application de certaines dispositions de la loi Pacte votée en avril 2019, le concept d’entreprise à mission a acquis une forte notoriété avec l’importante nouvelle de la définition de la raison d’être pouvant être inscrite dans l’objet social de l’entreprise.

Dans cette perspective, comme la loi Pacte le précise, « l’article 1833 du Code civil sera modifié pour consacrer la notion jurisprudentielle d’intérêt social et pour affirmer la nécessité pour les sociétés de prendre en considération les enjeux sociaux et environnementaux inhérents à leur activité ». Cette modification met l’accent, en particulier, sur la reconnaissance des travailleurs comme l’une des principales parties prenantes ce qui devrait conduire, on peut l’espérer, à un renforcement sensible du positionnement de la fonction RH dans l’entreprise tant dans son rôle d’influence sur les questions humaines dans les instances dirigeantes (conseil d’administration et comex) que dans son rôle d’accompagnement des managers dans leurs responsabilités RH sur le terrain.

Si l’entreprise décide d’inscrire dans son objet social une raison d’être considérant les enjeux sociaux, dont ceux intéressant directement les DRH, comme primordiaux pour sa réussite alors il semble probable, en effet, que la fonction RH puisse acquérir enfin un positionnement véritablement stratégique, c’est-à-dire d’avoir un rôle clé dans les décisions importantes prises par les instances dirigeantes quant à l’avenir de l’entreprise. Cette reconnaissance « augmentée » devrait se traduire par des exigences encore plus fortes vis-à-vis de la fonction RH parmi lesquelles on peut citer : une compréhension intime des défis du business, une appropriation des enjeux sociaux et environnementaux, une maîtrise des transformations en particulier technologiques, une capacité de discernement dans la définition des politiques RH, et une volonté de développer la cohérence et la transparence dans la mise en œuvre des pratiques RH alignées avec la raison d’être de l’entreprise.

Ces exigences ne sont, certes, pas nouvelles mais elles sont susceptibles de devenir des « must have » (ou obligatoires) plutôt que des « nice to have » (ou optionnelles) dans le cadre de l’entreprise à mission. Cette dernière ne peut pas faire apparaître un écart entre le discours (la raison d’être inscrite dans l’objet social) et les actes (par exemple, les politiques et les pratiques RH). C’est en définitive à un changement de regard sur la fonction RH que devrait appeler le choix de certaines entreprises de devenir des entreprises à mission en donnant enfin à cette fonction une place à laquelle elle aspire depuis plusieurs décennies : celle d’un positionnement véritablement stratégique. L’alignement des planètes de la gouvernance de l’entreprise et des attentes des diverses parties prenantes semble être particulièrement favorable aujourd’hui pour la fonction RH, encore faut-il que cette dernière puisse se saisir de cette chance historique en se réinventant, notamment dans sa propre raison d’être.