Chez Capgemini, le recrutement de profils en reconversion via des préparations opérationnelles à l’emploi (POE) est devenu une vraie voie d’embauche : en 2018, en France, ce ne sont pas moins de 600 personnes qui ont signé un CDI après avoir suivi cette formation destinée aux demandeurs d’emploi, sur un total de 4 300 CDI. Année après année, le nombre de candidats recrutés par ce biais a été augmenté, signe que cette voie fait ses preuves.

« On a un bon retour sur leur intégration », souligne la directrice du recrutement de Capgemini France, Jihane Baciocchini. Cela tombe bien pour l’entreprise de services numériques, qui comme les autres entreprises de son secteur, souffre des pénuries de compétences en informatique. « Le nombre de diplômés en écoles d’ingénieurs n’augmente pas au même rythme que les besoins du secteur. Pour recruter, nous sommes donc allés vers les universités, puis il a fallu trouver d’autres sources. Avec la POE, nous captons d’autres types de profils, avec une diversité en termes d’approches sur nos projets avec les clients. »

Les profils recrutés depuis quatre ans via la préparation opérationnelle à l’emploi sont positionnés sur des postes de développeurs spécialisés dans une technologie ou un logiciel spécifique. La majorité des personnes recrutées dispose d’un bac + 5 scientifique et sont diplômés en biologie, en mathématiques, en physique ou en chimie, d’autres sont titulaires de licences en informatique. « Pour faire du code, il faut avoir une façon logique de raisonner, c’est pour cela que nous avons commencé par le recrutement de ces profils. Il est beaucoup plus facile pour eux d’aller au bout de la formation et de se former au code », poursuit Jihane Baciocchini.

Cependant, des profils non-scientifiques – qui représentent 10 % à 15 % des recrues, selon Capgemini – ont aussi trouvé leur place : des diplômés en graphisme, psychologie, photographie, communication web… Ils ont su démontrer leur motivation et un bon niveau de culture numérique. Une appétence que Capgemini valide avant l’entrée en POE, car « pour aller au bout des 400 heures, il faut être motivé », insiste la directrice du recrutement. Aujourd’hui, l’entreprise n’hésite pas à annoncer la couleur dans certaines offres d’emploi en ligne en les labellisant « reconversion professionnelle ». Sur un poste d’analyste exploitation par exemple, elle se déclare par exemple ouverte aux bac + 2 minimum « toutes filières confondues » et y propose une formation préalable à l’embauche assurée via Pôle emploi.

Quatre ans après le lancement des recrutements via la POE, la voie a été largement acceptée en interne par les chefs de projet qui réclament ces profils, malgré l’accompagnement plus important sur la partie technique qu’implique leur accueil. « Le fait de démontrer l’apport de profils différents a aidé les chefs de projet. Les personnes recrutées par ce biais vont avoir des angles de vue différents », souligne Jihane Baciocchini. L’accueil de ces profils au fil de l’eau, différent de celui des jeunes diplômés qui intervient à l’automne, a aussi permis d’absorber la charge de travail supplémentaire. Au cas où un besoin de formation complémentaire se fasse sentir, un recours aux dispositifs de formation en interne peut être mobilisé. Et pour améliorer l’intégration de ces profils, Capgemini encourage la création de communautés POE qui se sont spontanément formées par l’effet « promotion ». Chaque nouvel embauché bénéficie donc d’un appui de la part d’un « ancien » en addition au système de mentorat qui concerne, lui, l’ensemble des collaborateurs de Capgemini.

En définitive, les recrues POE – dont les salaires dépendent de leur niveau de formation initiale, selon la grille de l’entreprise – connaissent des parcours similaires aux diplômés d’école d’ingénieur, conclut Capgemini. Après l’examen du devenir de ces cohortes sur l’un de ses sites pilotes, à Rennes, le groupe de services numériques indique n’avoir constaté aucune différence significative en termes de performance de ces profils, lesquels parviennent comme les autres à bien évoluer dans l’entreprise. Autres effets vertueux apportés par cette diversification du recrutement : davantage de femmes embauchées ainsi qu’une fidélité accrue de ces profils, moins prompts à quitter l’entreprise que les autres.

Devant un volume de candidats en POE qui ne cesse de s’assécher face aux besoins, Capgemini doit cependant poursuivre l’innovation dans le sourcing. Pour se départir davantage de la formation initiale, elle compte pour cela sur des organismes ayant « de bons systèmes d’identification des potentiels », souligne Jihane Baciocchini. Capgemini a ainsi travaillé avec l’organisme Simplon pour recruter des jeunes de milieux défavorisés formés au développement web. En 2019, le groupe informatique s’engage d’ailleurs à recruter 400 apprenants parmi les cours portant le label Grande école du numérique, dont fait partie cette formation issue de l’économie sociale.