Comme toutes les entreprises de plus de 1 000 salariés, la société d’ingénierie Assystem a récemment dévoilé son score à l’Index de l’égalité femmes-hommes mis en place depuis mars par la loi « Avenir professionnel ». Des résultats plutôt encourageants, puisque l’entreprise, qui compte 5 700 salariés dans le monde et 3 500 en France, affiche un score général de 87 points sur 100. « Nous n’avons pas attendu l’Index pour nous doter d’un système de mesure de l’égalité femmes-hommes dans l’entreprise », précise Emmanuelle Capiez, la DRH du groupe. De fait, cela fait environ 10 ans que la société, qui a conclu des accords sur ce sujet avec les partenaires sociaux, étudie les rémunérations, les promotions, la formation, l’évolution de carrière. « L’Index a donc été facile à mettre en œuvre chez nous », poursuit la DRH, qui estime cependant que si les pouvoirs publics ont eu raison de formaliser leur volonté dans ce domaine, certaines formules de l’Index sont vagues et ne correspondent pas forcément aux réalités de terrain.

Assystem affiche ainsi un 20/20 pour les écarts sur les augmentations individuelles et un 15/15 pour les écarts en matière de promotions ainsi qu’un 15/15 sur le pourcentage de salariées augmentées à leur retour d’un congé maternité. En revanche, elle récolte un 0 sur 10 pour le nombre de femmes figurant parmi les 10 plus hautes rémunérations, du fait même de l’organisation de la société. Un exemple, la rémunération d’Emmanuelle Capiez n’est pas prise en compte puisque la structure de rattachement de la DRH compte moins de 1 000 salariés et n’est donc retenue dans l’Index. Enfin, si la note concernant l’écart de rémunération se situe à 37 sur 40, la mesure est biaisée, selon Assystem, car les calculs ont été effectués sur un échantillon étroit, en particulier pour les femmes. De fait, la mesure concerne 40 hommes – « qui n’ont d’ailleurs pas tous le même salaire, compte tenu de leur expérience, de leur diplôme, ou parce qu’ils ont rejoint la société récemment, en bénéficiant d’un coup de pouce pour les attirer », précise la DRH – et seulement trois femmes.

Bref, l’Index a été vécu « comme une contrainte administrative supplémentaire » dans un premier temps, mais « c’est un bon début, estime Emmanuelle Capiez. Il permet d’éveiller les consciences, en particulier dans les petites structures, les grandes sociétés ayant souvent déjà des accords en ce sens ». Chez Assystem, il a en outre permis, en mettant en lumière les progrès qui restent à réaliser, de renforcer la volonté de la société de féminiser les équipes.

C’est en effet là que le bât blesse. Dans cette société d’ingénierie comme dans bien d’autres, les hommes sont nettement plus nombreux que les femmes. Elles ne représentent que 25 % des effectifs mondiaux d’Assystem. « Nous menons depuis près de dix ans une politique volontariste, notamment en ce qui concerne le recrutement des femmes, et nous nous sommes même posé la question de quotas », dit-elle. Avant d’abandonner l’idée… « Ce système aurait desservi les femmes embauchées ou mises à un poste en raison du simple fait qu’elles étaient femmes, et cela aurait également desservi la société », explique Emmanuelle Capiez.

L’entreprise d’ingénierie pâtit, là aussi comme bien d’autres du secteur, d’une pénurie de candidates. Pour susciter des vocations chez les jeunes filles, Assystem, grâce à son programme « #incrediblewomen », sensibilise dans les collèges, les lycées et les écoles d’ingénieurs, avec des programmes de tutoring, notamment, dans le but d’élargir le vivier sur lequel les entreprises du secteur pourront s’appuyer à l’avenir pour recruter. Avec des progrès déjà enregistrés. Ainsi, en 2018, Assystem a embauché 400 nouvelles collaboratrices et cette année, la société compte 40 % de profils féminins parmi ses stagiaires. De même, elle a déjà recruté 37 % de femmes sur le total de ses nouvelles embauches. Dernière initiative en date, un programme « vis ma vie », permettant à des collaboratrices de suivre pendant 48 heures la vie d’un middle manager (homme ou femme) afin de pouvoir se projeter dans ce rôle. « Au-delà de recrutements extérieurs à des postes de top managers, difficiles à opérer, notre but est effectivement de faire évoluer les membres de nos équipes en interne », conclut la DRH.