Après un an de mise en place du comité social et économique (CSE) dans le secteur privé, on constate que le dialogue social n’a pas disparu et que cette fusion du CHSCT, du CE et des délégués du personnel n’entrave en rien la possibilité de mettre en place au sein des entreprises un dialogue social efficient. Dire que la fusion du CT et du CHSCT constitue une attaque contre la démocratie sociale est aussi brillant que de soutenir que la terre est plate.

Le vrai sujet n’est pas de conserver deux entités ou de les fusionner en une seule mais celui de déterminer quel dialogue social est envisageable aujourd’hui au sein des établissements publics de santé alors qu’il est très restreint pour ne pas dire presque inexistant. Outre que la qualité d’un dialogue social ne se mesure pas au nombre des institutions représentatives du personnel mises en place, n’oublions pas que, dans le secteur public, la place de la négociation collective est réduite par le simple fait que le personnel est dans « une position statutaire et réglementaire ». Le dialogue social au sens large en est nécessairement impacté. Synthétiquement, nous sommes aujourd’hui face à une double difficulté. D’un côté, le droit du travail applicable n’est absolument pas adapté à la gestion du service public hospitalier et à ses contraintes propres qui sont bien différentes de celles existantes dans une entreprise. De surcroît, le droit du travail n’est pas le droit « naturel » du directeur d’hôpital et il est objectivement mal maîtrisé par les directions des établissements. De l’autre côté, il y a de manière récurrente des abus de droit traduisant une dynamique syndicale qui utilise le CHSCT non pas pour travailler de concert avec l’employeur sur des problématiques de santé au travail mais comme un outil de lutte syndicale ou sociale voire pour des considérations purement politiques. La fonction publique territoriale comme la fonction publique d’État disposent aujourd’hui de CHSCT qui sont régis par des textes ne figurant pas au Code du travail et cela n’empêche pas le dialogue social, ne constitue pas un obstacle à la représentation des personnels, et n’empêche pas le traitement des problématiques de santé au travail. Lesdits CHSCT disposent d’ailleurs des mêmes prérogatives (expertise, inspection, enquête) que celles prévues au Code du travail. Reste que, pour tenir compte de la spécificité de la gestion d’un service public administratif, certains garde-fous existent et le juge compétent est le juge administratif et non le juge judiciaire. La différence est ici fondamentale. Le juge administratif est le gardien de la légalité administrative pour reprendre la formule du professeur Chapus [NDLR : chercheur en droit administratif, dont l’œuvre a nourri des générations d’étudiants] alors que le juge judiciaire est le juge des parties.

Il est urgent de sortir du Code du travail et d’insérer dans le Code de la santé publique l’ensemble des règles régissant le CHSCT des établissements publics de santé ou l’institution représentative du personnel qui aura en charge demain les problématiques de la santé au travail. Comme toujours et quel que soit le sujet, il faut trouver le juste équilibre. Ici, c’est donner à une institution représentative du personnel de véritables moyens de travailler sereinement pour être en mesure de produire un travail qualitatif et efficient dans l’intérêt des personnels qu’elle représente. C’est également veiller à placer des garde-fous pour éviter de se retrouver à nouveau confronté à des abus de droit comme ceux qui se sont multipliés ces dernières années, notamment dans certains Centres hospitaliers universitaires. La fusion du CTE et du CHSCT offre cette opportunité.