Depuis la création de la rupture conventionnelle, ce mode de rupture a fait l’objet d’une jurisprudence abondante pour déterminer s’il pouvait s’appliquer à des salariés en situation de protection légale particulière. C’est ainsi qu’il a été jugé qu’une rupture conventionnelle peut être conclue avec un salarié dont le contrat de travail est suspendu du fait d’un accident du travail, d’une maladie professionnelle ou d’un congé maternité.

Cette possibilité s’étend-elle au salarié déclaré inapte pour un motif d’origine professionnelle ?

Une salariée, engagée en qualité d’employée lavage couvoir, avait fait l’objet d’un accident du travail ensuite duquel elle avait été déclarée inapte à son poste de travail après deux visites de reprise. L’intéressée et son employeur, plutôt que d’entamer une procédure de reclassement, concluaient un protocole de rupture conventionnelle qui était homologuée par l’administration du travail.

La salariée devait cependant saisir la juridiction prud’homale aux fins de demander la nullité de la rupture conventionnelle. Cette dernière faisait en effet valoir que son ancien employeur était tenu de la reclasser ou de la licencier pour inaptitude.

De son côté, l’employeur soutenait que les dispositions légales applicables en matière de licenciement pour inaptitude professionnelle n’étaient pas exclusives d’une cessation des relations contractuelles dans un cadre concerté. La cour d’appel déboutait la salariée de ses demandes.

La Cour de Cassation, dans un arrêt du 9 mai 2019, confirmait la position des juges du fond. Les Hauts magistrats indiquaient en effet que, sauf fraude ou vice du consentement, une convention de rupture pouvait valablement être conclue par un salarié inapte pour un motif d’origine professionnelle à son poste de travail.

Autrement formulé, il est loisible à un salarié de vouloir quitter son employeur dans le cadre d’une procédure concertée pour un autre motif que les conséquences de son état de santé sur son aptitude à pourvoir un poste de travail. Cette décision prise dans un contexte d’accident du travail apparaît transposable à une inaptitude d’origine non professionnelle.

On l’aura compris, la conclusion d’une rupture conventionnelle avec un salarié inapte est a priori valable, sauf vice du consentement ou fraude à la loi. Même si les juridictions apprécient strictement ces deux notions, il pourrait être opportun de préciser dans le document de rupture à quels droits le salarié renonce en quittant l’entreprise selon ce mode de rupture, ne serait-ce que pour éviter toute tentative de nullité de la convention sur le fondement de la rétention dolosive d’informations.