C’est un terme qu’utilisent notamment certains cabinets de conseil lorsqu’ils parlent de la frontière de plus en plus floue entre talents internes et talents externes. Cette notion, que les managers et les DRH feraient bien de prendre à bras-le-corps – s’ils veulent atteindre les talents dont ils ont besoin, ils doivent aussi penser aux freelances – fait écho à des développements parallèles, sur des questions de lieux et de temps, abolies elles aussi : on peut désormais travailler quand on veut et d’où l’on veut.

Toujours est-il que la notion en recouvre une autre, que nous apprécions particulièrement : c’est le fait que les freelances participent à une pollinisation des entreprises qui les accueillent. Un freelance qui fait une mission chez un client puis passe chez un autre apporte dans ses bagages non seulement des compétences techniques accrues mais aussi, et surtout, des façons de faire différentes et des approches innovantes dont peut bénéficier le client suivant. De même, du fait que le lien hiérarchique n’est pas le même que pour les salariés et que les enjeux sont différents – à la fin de sa mission, le freelance s’en va – les indépendants peuvent plus facilement faire des feedbacks constructifs et de façon plus subtile et au quotidien. J’ai même vu certaines équipes en place demander au freelance de le faire auprès de leur hiérarchie ! De fait, leur apport n’a rien à voir avec les conseils en organisation que donnerait, de façon très « top-down », un cabinet de consulting, par exemple. Et alors que l’on ne parle que de transformation digitale, quand ce n’est pas de transformation tout court, ces atouts peuvent se révéler cruciaux pour les entreprises.

On pourrait également parler de « marque étendue », puisque l’entreprise se doit désormais de séduire non seulement les salariés et les candidats à l’embauche, mais aussi les clients, et enfin, les freelances. Bref, une communauté. À cet égard, la transparence, de plus en plus grande, qui existe sur les activités de l’entreprise, sa culture, son mode de management, a une grande vertu, celle d’apporter un rééquilibre. Ce que je veux dire par là c’est que si une société moins connue que les grands noms bénéficie de bonnes notes (inaccessibles au public), sur notre site, décernées par les freelances (sur la qualité de l’accueil, des projets, du relationnel), elle aura plus de chances d’attirer des talents freelances à l’avenir. Une belle revanche !

En effet, si nous travaillons à mettre en contact indépendants et start-up, PME, ETI et grands groupes (nous couvrons à cet égard 80 % des sociétés du CAC 40), nos interlocuteurs sont avant tout les services achats. Difficile pourtant de loger à la même enseigne un fournisseur de photocopieurs et un humain au talent recherché… Compte tenu des enjeux évoqués plus haut, je pense que les ressources humaines seraient bien inspirées de réfléchir au sujet en nommant par exemple un « owner », quelqu’un qui forge une philosophie et une vision pour l’entreprise. Aujourd’hui, lorsqu’on leur demande s’il y a des freelances dans l’entreprise, les DRH ne savent pas répondre et disent d’ailleurs souvent qu’il n’y en a pas, ce qui est loin de la réalité ! Ensuite, il peut être intéressant d’avoir un Chief Freelance Officer, au moins pendant un temps, afin que les process se mettent en place.

Pour inciter les DRH à prendre des initiatives dans ce domaine, nous dépêchons des équipes Malt dédiées chez les clients qui font appel à la plateforme, d’abord pour faire un audit de la situation et ensuite les aider à mettre en place les éléments d’une politique freelance, s’appuyant aussi bien sur un contrat type que sur un recueil de données sur les freelances, leur parcours, leurs compétences, leurs missions dans l’entreprise, par le biais d’un outil, Malt Insights. De quoi les amener également à dépasser leurs contradictions. De fait, si la relation est bonne et bien établie avec des freelances, les craintes de requalification du contrat freelance en CDI que les professionnels des RH expriment, souvent sans réel fondement, tombent. S’efface également le paradoxe qui consiste, pour les RH, à dire qu’ils sont là avant tout pour le recrutement et de considérer dans le même temps la mission d’un freelance comme une sorte de pré-embauche. Or précisément, ce professionnel indépendant ne veut pas être embauché ! Tout cela prouve en tout cas que les DRH méconnaissent encore les freelances et leurs motivations.