Difficile, par définition, de parler de handicap invisible, puisque les salariés ne sont pas tenus de déclarer les uns un diabète qui peut être handicapant, les autres une hernie discale qui rend pénible toute présence prolongée à un bureau, d’aucuns une dyslexie ou une légère surdité. Pourtant, au même titre que les handicaps visibles, les personnes souffrant de handicaps invisibles peuvent obtenir une reconnaissance officielle (à renouveler périodiquement), en suivant un parcours qui va d’une certification d’un médecin traitant à un dossier envoyé à la mission départementale du handicap en passant par une présentation devant une commission de médecins chargée de statuer. Reconnaissance qui leur donnera droit à certaines adaptations – de la modification du poste de travail jusqu’à un départ anticipé à la retraite, en fonction du niveau de handicap invisible.

« Le handicap est traditionnellement associé au fauteuil roulant, regrette Aurélie Hallouin, chargée de responsabilité sociale pour ADP, société de services et de solutions en ressources humaines. Du fait de notre activité, la gestion du capital humain, et de notre culture d’entreprise, nous sommes particulièrement sensibilisés à la prise en compte du handicap et notamment du handicap invisible. » Conséquence de cette ouverture, l’entreprise s’est dotée d’une Mission Handicap, créée lors de la signature de son premier Accord Handicap, en 2010, dans le but de veiller au recrutement, à l’accompagnement et à la sensibilisation des collaborateurs sur le sujet.

Mieux encore, les salariés qui ont un handicap invisible et inconnu des RH d’ADP, du fait qu’ils n’en ont pas parlé lors de leur entretien d’embauche, par exemple, peuvent, puisqu’ils sont en confiance, s’en ouvrir à un référent handicap mis en place au sein de l’organisation, afin de lancer la procédure de reconnaissance officielle et bénéficier ensuite d’un traitement particulier. « Dans un cas de surdité, nous avons mis en place un logiciel connecté à l’ordinateur qui retranscrit la conversation. Le collaborateur affecté de surdité peut ainsi prendre connaissance de ce que dit son interlocuteur sans problème et répondre. La personne à l’autre bout du fil ne s’en rend même pas compte », décrit Aurélie Hallouin. Un problème de hernie discale a été encore plus facilement géré, grâce à un siège plus ergonomique. Mais c’est d’un cas bien particulier dont se souvient la chargée de responsabilité sociale… « L’un de nos collaborateurs avait des difficultés à intégrer des informations, du fait d’un handicap invisible. Il fallait donc, en réunion, expliquer longuement. De quoi perdre un peu de temps, même si toutes les personnes présentes pouvaient en profiter pour être vraiment au clair… Mais une fois que ce collaborateur handicapé avait saisi, alors, c’était formidable, il trouvait des solutions plus vite que les autres ! », raconte-t-elle. Autant dire que c’est toute l’équipe qui en profite. « Il y a donc une vraie valeur dans le handicap invisible », ajoute Aurélie Hallouin.

Même chose, poursuit cette spécialiste, si l’on parle de personnes qui ont eu des accidents de la vie, ont dû se reconstruire et parfois se reconvertir professionnellement. « Elles projettent une force individuelle et une autre façon de voir la vie qui ne peuvent qu’enrichir les équipes », précise-t-elle.

ADP vérifie régulièrement auprès de ses salariés leur niveau d’information ainsi que de satisfaction dans ce domaine. Selon les dernières remontées de données, à fin 2018, 96 % des répondants avaient connaissance de l’existence de la Mission Handicap au sein d’ADP et 85 % avaient eu connaissance des actions de communication ou de sensibilisation internes déployées sur la thématique du handicap. Par ailleurs, 78 % des répondants déclaraient que les salariés reconnus travailleurs handicapés étaient bien intégrés, tandis que pour 84 %, la prise en compte du handicap chez ADP était satisfaisante. De même, pour 90 % des répondants, les collaborateurs se sentaient libres d’aborder une problématique de santé ou de handicap au sein d’ADP. Enfin, 98 % des managers ayant suivi la formation sur le handicap (et en l’espèce, 85 % des managers avaient été formés à la sensibilisation au handicap à fin 2018), ont trouvé cette action utile.