Son bac pro maintenance et son brevet professionnel jeunesse, éducation populaire et sport (Jeps) en poche, Mehdi Graux, 21 ans, est aujourd’hui télévendeur en assurance, dans le domaine de la prévoyance santé. Sans formation particulière dans le domaine assurantiel, il a été recruté en décembre dernier par Filiassur, une société de courtage en assurance spécialisée dans la distribution de solutions de prévoyance en ligne, après avoir été éducateur sportif et rempli quelques missions d’intérim. Et notamment dans un centre de loisirs, où il s’est découvert une passion pour la vente.

Son intégration, il la doit à Filia’match, une nouvelle méthode de recrutement mise en place par Filiassur, qui veut détecter les qualités émotionnelles avant toute chose. « Pour vendre, il faut être en empathie avec le client, pour lui proposer le produit qui lui correspond, explique Sophie Létang, directrice des ressources humaines. Notre métier repose à 80 % sur des qualités émotionnelles, et à 20 % sur des compétences techniques. » La preuve selon elle ? Lorsqu’elle a segmenté les taux de turn-over (moins de 3 mois, entre 3 et 6 mois…), elle a constaté que le plus grand nombre de départs se faisait dans les tout premiers mois. Des séparations qui n’étaient donc pas liées à l’usure du métier, mais au fait que les recrutements ne ciblaient pas suffisamment les personnes qui pourraient exceller dans la vente. « La formation ne peut pas tout, l’excellence ne s’apprend pas », commente Sophie Létang.

Alors la DRH de Filiassur a imaginé un recrutement en plusieurs étapes. Une demi-journée collective, au cours de laquelle différents exercices permettent d’évaluer diverses qualités émotionnelles qui doivent « matcher » avec les valeurs revendiquées par l’entreprise : la simplicité, la bienveillance, l’audace. Escape game, présentation de ses passe-temps ou prise de parole pour décrire un autre candidat après avoir échangé avec lui en binôme, tout se veut ludique, bienveillant, et entend faire oublier qu’au bout, après un entretien individuel, il y aura une décision de prise sur un recrutement ou bien un rejet de la candidature. « Nous avons bien sûr une grille d’évaluation précise des résultats », indique Sophie Létang.

Mehdi Graux se souvient avoir été agréablement surpris par cette méthode : « Ils nous ont tout de suite mis à l’aise. Et en plus, nous avons réussi à trouver tous les indices de l’escape game ! On était contents… », sourit-il. Les responsables de la production comptent aussi parmi les défenseurs de cette méthode. Ils trouvent que ces profils appropriés leur font gagner en performance. « Le recrutement est maintenant notre réussite à tous, ou quelquefois aussi notre échec commun. Nous ne travaillons plus en silo, recrutement, formation et production », se félicite Sophie Létang, qui, après avoir mis ce système en place au Havre en octobre dernier, le déploie en Tunisie ce mois d’avril et l’envisage pour la fin de l’année au Maroc.

Autres bénéfices : cette innovation rejaillit sur la marque employeur. Sophie Létang affirme recevoir des retours positifs, à chaud, de la part des candidats. Dans la durée, filia’match diminue le turn-over et donc, mécaniquement, le nombre de recrutements. De quatre à cinq embauches par mois, le chiffre tombe à cinq tous les deux mois. Mais le turn-over sur les trois premiers mois a gagné 15 points. « Nous voulons que les candidats se projettent avec nous, pas qu’ils viennent nous essayer », explique Sophie Létang. A priori pari gagné avec Mehdi Graux, qui indique vouloir évoluer au sein de l’entreprise.

Filiassur conçoit et distribue des solutions d’assurance à destination des particuliers. Il compte 600 collaborateurs, en France, Tunisie, Maroc et Espagne.