François Dillemann : La grande réforme apportée par cette loi, c’est la création du Plan épargne retraite (PER), un nouveau placement permettant de faciliter la portabilité des dispositifs de retraite des salariés. Jusqu’ici coexistaient des dispositifs collectifs d’épargne retraite de type bancaire (Perco), de type assurantiel (« Article 83 ») ou individuels (Perp, Contrat Madelin…), mais rien qui ne puisse suivre un salarié tout au long de sa vie professionnelle. Pour y remédier, le législateur a réuni tous ces outils d’épargne retraite sous un « chapeau » unique, le PER, qui peut aussi bien être abondé à titre individuel par le salarié lui-même que par l’entreprise dans le cadre de dispositifs collectifs ou catégoriels. Ce nouveau dispositif ne supprime pas les précédents, mais présente l’avantage pour le salarié que l’ensemble de ses contrats lui soient rattachés.

F. D. : Cela dépend. Pour les plus grandes qui proposent déjà souvent les deux dispositifs collectifs, cela peut tout changer… ou pas du tout ! Elles peuvent rester fidèles aux outils dont elles disposent déjà. Mais elles peuvent aussi choisir le PER qui présente l’avantage de limiter les interlocuteurs. Là où les épargnants pouvaient en avoir jusqu’à trois, ils n’en auront plus qu’un puisque la loi Pacte rend éligible au PER tous les acteurs de l’épargne retraite (assureurs, sociétés de gestion, asset-managers, etc.). C’est en soi une petite révolution dans le monde de l’épargne retraite, mais ce n’est pas la seule puisque grâce à la loi Pacte, les TPE et les PME pourront demain y accéder plus facilement et massivement. Aujourd’hui, seuls 20 % des salariés des entreprises de 10 à 49 salariés sont couverts par au moins un dispositif d’épargne salariale, ce chiffre tombe à 12,5 % dans les TPE de 1 à 9 salariés. Les 80 % et 87,5 % qui restent sont encore à équiper. C’est un boulevard qui s’ouvre à nous et tous les réseaux bancaires sont déjà sur le pied de guerre.

F. D. : Les dispositifs de participation sont obligatoires pour les entreprises de plus de 50 salariés, mais il s’agit encore d’un outil rigide, figé et perçu comme subi par les chefs d’entreprise. La loi Pacte aménage un peu le système de la participation, mais sans le révolutionner. A contrario, les outils d’intéressement peuvent se révéler plus intéressants pour les entreprises car elles peuvent les conditionner à des objectifs économiques, par exemple ou le développement de nouveaux marchés. L’abondement de l’employeur est aussi un excellent outil.

Véronique Stouvenel : Les PME méconnaissent souvent les dispositifs existant, ils sont souvent difficiles à installer. Mais une fois qu’elles ont franchi le cap, elles ont souvent tendance à y adhérer. Pour elles, ça reste un moyen d’augmenter les rémunérations sans hausse de leurs charges sociales. Leur mise en place initiale représente effectivement un coût supplémentaire, mais avec le temps, elles tirent bénéfice de la mise en place de systèmes d’intéressement. Elles peuvent compenser la faiblesse des augmentations de salaires par une hausse de l’intéressement selon la philosophie « je gagne, je redistribue ».

F. D. : En diminuant le forfait social de 10 % sur les abondements des employeurs, la loi va sans doute développer cette pratique. Les entreprises ont désormais plus d’avantages fiscaux et sociaux dans le cadre de ces opérations. Par ailleurs, en plus de l’abondement, la loi augmente la possibilité de décote sur l’achat d’actions de l’entreprise par les salariés de 20 % à 30 % (et 40 % en cas de blocage sur dix ans). Tout cela ne peut qu’encourager l’actionnariat salarié.