La rénovation du modèle social français annoncée devait permettre de trouver les solutions innovantes pour articuler performance sociale et performance économique.

Les ordonnances Macron ont de fait mis le dialogue au cœur du dispositif de transformation social et proposées des instruments juridiques permettant un dialogue social renforcé entre les acteurs directement concernés au plus près du terrain dans un cadre plus souple. Encore faut-il s’en emparer…

Les DRH placent le développement d’un bon dialogue social avec les partenaires sociaux en tête de leurs préoccupations (« Radioscopie des DRH », Baromètre Cegos avril 2019).

Le saut qualitatif attendu par tous en la matière est à portée de main. Je vous propose un rapide tour d’horizon sur les avancées permises par la négociation collective en matière d’information consultation depuis le 24 septembre 2017.

Tout d’abord et avant tout, la base de données économiques et sociales. C’est désormais l’outil principal de l’information des représentants du personnel. À l’exception des 7 thèmes obligatoires sur les 9 que doit contenir cette base en l’absence d’accord collectif (article L. 2312-21 du Code du travail), le contenu des informations à délivrer pour chacun des thèmes peut être défini par accord de manière très libre. Seules les données entrant dans la détermination de l’index d’égalité femmes-hommes ne peuvent être aménagées par accord.

La détermination des informations utiles pour les partenaires sociaux sera sans doute le fruit d’une âpre négociation. Dans bien des cas cependant, l’inadéquation aux besoins de l’entreprise de certaines données à communiquer obligatoirement en l’absence d’accord fera consensus.

L’architecture, le type de support, les modalités d’accès et d’utilisation, le niveau de l’information dans les structures complexes sont également négociables.

La détermination des informations à délivrer aux partenaires sociaux dans le cadre des négociations annuelles obligatoires ou bien l’encadrement des informations en cas de consultation ponctuelle du comité social et économique, comme en cas de modification importante de l’organisation économique et opérationnelle de l’entreprise (article L. 2312-21 alinéa 5 du Code du travail).

Le contenu des informations alimentant les consultations annuelles récurrentes du CSE peut être discuté en conservant toutefois pour chacun des 3 thèmes ce qui fait l’objet même de la consultation.

Ainsi les parties à l’accord pourront décider de ne traiter que des orientations stratégiques sans porter sur leurs effets prévisibles sur l’emploi, l’évolution des parcours professionnels, quitte il est vrai à perdre le sens de cette consultation.

Il en va de même en ce qui concerne la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi ou la situation économique et financière de l’entreprise.

La négociation du contenu de l’information au soutien de ces consultations qui est également possible revêt un caractère stratégique. Une lecture attentive des textes s’impose notamment pour déterminer lesquelles des informations contenues dans la BDDES devront être utilisées ainsi que celles propres à chaque consultation qui devront être communiquées en complément de la base.

Enfin, les modalités de fonctionnement des instances (nombre de réunions, recours à la visioconférence) et de remise des avis (délais de consultation, avis unique sur toute ou partie des consultations annuelles récurrentes) sont également ouvertes à la discussion.

Le contenu de la BDES et des modalités de l’information consultation annuelle étant tellement imbriqués, il est fortement recommandé de mêler ces deux sujets au cours d’un même processus de négociation. Une vision d’ensemble permettra également d’identifier plus facilement les points durs et les concessions réalisables.

La mise en place du CSE constitue une excellente opportunité de réfléchir et d’avancer sur ces thèmes de négociation. L’agenda et les enjeux propres à la mise en place de l’instance relèguent malheureusement souvent au second plan ces sujets pourtant stratégiques.

L’accord devra recueillir la signature des organisations syndicales ayant obtenu plus de 50 % des suffrages exprimés aux dernières élections. La préparation et la stratégie de négociation revêtent donc une importance capitale pour ce type d’accord qui oblige les partenaires à trouver un accord majoritaire sans possibilité de recourir au référendum.