L’électricité reste l’ADN de Hager. Mais le groupe franco-allemand opère une ample transformation pour faire coller ses offres avec l’ère du digital, du software et de l’industrie 4.0. Aussi, attirer les « talents » experts dans ces domaines constitue l’un des principaux chantiers RH de l’entreprise qui compte 11 500 salariés dont 3 500 en France. Refusant de pratiquer la surenchère salariale – sa règle consiste à rémunérer « au prix du marché », ni plus bas ni plus haut –, Hager a décelé un levier sur lequel agir auprès des candidats : « Leur désir fréquent de vouloir rester dans leur bassin de vie, pour des raisons notamment personnelles », relate le DRH Franck Houdebert.

Dans le cas présent, ce « chez-soi » est le plus souvent l’île-de-France, ce qui rend ces profils tant convoités réticents, voire opposés, à l’idée de s’installer dans le fief de l’entreprise, à Obernai, une cité coquette située au pied du vignoble alsacien et à proximité de Strasbourg. Plutôt que de chercher à faire venir les talents, l’entreprise a décidé d’aller vers eux. Tel est le sens de l’implantation à Paris de sa « digital factory », depuis début 2018.

Cet espace de développement de solutions emploie aujourd’hui 24 personnes, en majorité des experts expérimentés du digital venus d’autres horizons professionnels comme l’audiovisuel. 21 recrutements sont prévus cette année, et dans ce cadre, ce premier noyau va recruter les jeunes collègues qualifiés.

Dans un esprit similaire de conciliation entre vie professionnelle et vie privée, Hager intensifie la pratique du home office. Deux accords d’entreprise « Égalité » de 2012 et 2015 régissent le télétravail, régulier ou ponctuel. « Nous incitons les managers à en adopter une lecture souple », indique Franck Houdebert qui reconnaît qu’une telle consigne va « à l’encontre de leur culture traditionnelle. Elle suppose de donner plus de place à la confiance réciproque, à l’échange… ».

Pour ne pas perdre le lien, en complément d’un minimum de présence sur site et du recours aux outils de communication à distance, l’entreprise déploie une série de « clubs » d’appartenance. Parmi eux, le Young Professionnal Club permet aux nouveaux entrants d’échanger aux quatre coins du monde sur leurs expériences et questionnements liés à leur intégration.

Hager a confié son « talent management » depuis 2017 à une équipe dédiée de dix personnes. Celle-ci se consacre tout autant aux collaborateurs en poste. Leur montée en compétences sur le sujet de la digitalisation est une priorité. Elle se concrétise grâce à l’Université Hager, virtuelle puisqu’elle n’a pas d’implantation physique, mais bien réelle dans son contenu ! Pour les managers, l’université se traduit par un programme international sur le « leadership » qui aura formé 200 personnes d’ici à la fin de cette année, et par une plateforme d’e-learning aux langues principales du groupe (français, allemand et anglais).

De plus, depuis l’an dernier, le programme « communauté agile » aide à adopter l’état d’esprit accompagnant la mutation technologique. Il propose ainsi de se familiariser avec le « design thinking » avec la méthode Scrum qui pose l’agilité comme vecteur pour résoudre des problèmes complexes, ou encore avec les modes de pensée qui parcourent les start-up.

Ouverte à tout collaborateur, l’Agile community est portée par 30 cadres volontaires qui en diffusent les préceptes, « dans une approche de manager-coach qui nous paraît la voie pertinente pour répondre sur le plan des RH aux défis de demain », estime Franck Houdebert.

Devant l’adhésion plutôt rapide et massive des salariés, le groupe va lui dédier un animateur permanent.