Trois ans après avoir signé son premier accord de GPEC, CNP Assurances et trois syndicats représentatifs sur cinq (CFDT, UNSA et CFE-CGC) ont paraphé le nouveau texte. Couvrant les années 2019 à 2021, il accentue les grands axes définis en 2016 avec en toile de fond la volonté d’accompagner la transformation des métiers en raison notamment de la digitalisation de l’entreprise. « Toutes les professions sont en transformation. C’est pourquoi nous avons choisi de mettre l’accent sur la formation en devenant une entreprise apprenante », met en avant Bérengère Grandjean, DRH de CNP Assurances. Concrètement, les candidats vont bénéficier, en cas de mobilité forte, d’un plan de formation individualisé et d’un accompagnement pouvant aller jusqu’à un an défini en concertation avec le management. La formation en situation de travail avec l’appui d’un tuteur interne à l’entreprise est encouragée. Et pour donner envie aux salariés de tester une première mobilité sans risque avant de se jeter à l’eau, l’entreprise proposera aux volontaires d’effectuer des missions dans des filiales du groupe en France mais aussi à l’étranger comme dans des start-up partenaires. Avec l’assurance de valoriser cette expérience. « Nous allons créer une plateforme interne où les différentes entités concernées pourront communiquer leurs offres de missions comme leurs propositions de postes », poursuit la DRH.

Parallèlement, CNP Assurances prévoit l’accueil de 110 alternants sur trois ans. Cette politique qui s’inscrit dans le cadre du rajeunissement des effectifs – la moyenne d’âge est aujourd’hui de 47 ans – passe aussi par le recrutement en CDI de jeunes de moins de 35 ans : une cinquantaine en 2019, puis une vingtaine les deux années suivantes. Ces recrutements viseront à compenser les départs à la retraite sur la base d’une arrivée pour un départ. Si la CNP entend favoriser leur maintien en emploi en actionnant plusieurs leviers (accès à la formation, télétravail…), ceux proches de l’âge de la retraite pourront bénéficier d’un aménagement de leur fin de carrière rémunérée à 80 % durant la période de 12 mois ou 24 mois avant leur départ effectif de l’entreprise. Déjà proposé dans le précédent accord – une centaine de collaborateurs sur les 300 concernés avaient choisi cette option –, ce dispositif est limité aux seuls salariés qui en feront la demande en 2019. Et pour la première fois, une majoration de 30 % de l’indemnité de départ à la retraite sera proposée aux plus de 65 ans dont le départ sera effectif en 2019.

« Il y a de réelles avancées par rapport au premier accord. Les objectifs sont précisés et il prévoit un encouragement à la mobilité, via le dispositif original des missions, met en avant Stéphane Demogue, délégué CFDT qui plébiscite aussi le tutorat. Il y a aussi la volonté de faire évoluer le rôle du manager et au-delà la structure encore très pyramidale de l’entreprise », ajoute-t-il. Un point de vue que ne partagent ni FO ni la CGT. « Car derrière les objectifs affichés se profile en réalité la continuation de la politique actuelle, souligne FO. La réorganisation des services est préférée à la hausse des effectifs dans la seule entreprise du secteur de l’assurance où ceux-ci ont fortement diminué au cours des six dernières années passant de 3 211 collaborateurs en 2012 à 2 870 en 2018. »

L’accord GPEC inscrit également au programme la reconnaissance des compétences acquises pendant l’exercice d’un mandat syndical. « Nous avons travaillé avec l’association Dialogues et les organisations syndicales pour définir des référentiels de compétences, indique Virginie Oget, responsable des relations sociales. Sur cette base, une des pistes pourrait être de proposer deux évaluations aux représentants du personnel : une à mi-mandat et une à la fin, par exemple, afin de faciliter leur éventuel repositionnement dans l’entreprise tout en prenant en compte leurs nouvelles compétences. »