Des hommes qui serviront d’ambassadeurs aux femmes dans les entreprises. C’est le pari fait par Cécile Bernheim, la présidente de PWN (Professional Women’s Network), à Paris. Ce réseau de femmes – en général cadres en entreprises – s’est donné pour ambition non seulement de favoriser la carrière des femmes, mais aussi celle… des hommes. Et avec le même outil, le mentoring. « Pour une bonne raison : les hommes sont encore en grande majorité aux manettes dans les entreprises, si l’on veut faire changer les choses, il faut les embarquer avec nous », poursuit Cécile Bernheim. « Toutes les études prouvent que la présence de femmes dans les instances de décision améliore les résultats des entreprises de façon significative », remarque de son côté Jean-Michel Monnot, créateur d’All Inclusive, une société de conseil et de coaching sur l’inclusion. « Mais les chiffres ne servent à rien. Ce qu’il faut, c’est créer de l’émotion autour de l’inclusion », ajoute-t-il…

Créer de l’émotion en mettant, autant que possible, les hommes à la place des femmes, pour, dit l’une, qu’ils se rendent compte de ce que cela veut dire d’être systématiquement interrompue en réunion, ou, dit l’autre, qu’ils comprennent que la diversité a des avantages pour eux – depuis un sentiment gratifiant d’une plus grande justice en cas d’égalité jusqu’à un bénéfice financier accru si l’épouse gagne mieux sa vie, par exemple.

Concrètement, mettre les hommes à la place des femmes, cela donne une initiative inédite, un système de « mentoring inclusif », lancé la semaine dernière par le réseau PWN. Ce mentorat d’un nouveau genre repose sur un système de binômes : une femme, qui sera mentor, et un homme, le « mentee », selon le vocabulaire en cours à propos de la personne qui bénéficie du regard extérieur, du soutien et des conseils du mentor. Une douzaine de paires a déjà été constituée, selon les affinités perçues par les membres de PWN. Des deux côtés, hommes comme femmes, les candidats sont des volontaires. Comme dans n’importe quel type de mentoring, le binôme établira des règles (ponctualité aux rendez-vous, volonté de se remettre en cause, etc.), ainsi que des objectifs, et se réunira régulièrement pour avancer. Au bout de six mois, un bilan sera dressé.

Si le but est de développer la carrière des hommes – souvent de jeunes managers, qui doivent parfois gérer des femmes – c’est aussi, et surtout, de leur faire prendre davantage conscience des défis relevés par les femmes dans leur travail, afin qu’ils puissent ensuite porter leur cause au sein de leur équipe et de l’entreprise, en matière de conditions de travail, de gestion de carrière, de promotions, d’augmentations…

L’un des volontaires, manager de première ligne dans une grande société française, relève que son employeur ne recrute encore que 30 % de femmes, « ce qui est déjà un mieux par rapport au passé ». Quant à une politique spécifique en matière de gestion des carrières féminines – « c’est sans doute au siège qu’on en parle », lui a-t-on indiqué à la DRH après qu’il a posé la question… Insatisfait de cette situation, il a décidé de participer à la première promotion du mentoring inclusif de PWN. Rendez-vous dans six mois pour voir si ce professionnel, ainsi que les autres volontaires, ont fait non seulement avancer leur carrière grâce au mentoring, mais surtout la cause des femmes dans l’entreprise.