Les lettres de licenciement pour motif économique doivent comporter un certain nombre de mentions, dont l’absence est susceptible d’emporter plusieurs typologies de conséquences.
Le défaut d’élément causal ou matériel dans la lettre de rupture entraîne l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement.
Par ailleurs, les dispositions légales imposent également d’informer le salarié qu’il bénéficiera d’une priorité de réembauchage sur un poste compatible avec sa qualification ou une nouvelle qu’il obtiendrait, s’il en fait la demande dans l’année qui suit la date de rupture de son contrat de travail.
L’absence de cette priorité entraîne-t-elle mécaniquement un préjudice pour le salarié ?
Une agente de nettoyage de La Poste avait fait l’objet d’un licenciement pour motif économique. Cette dernière avait saisi la juridiction prud’homale et demandait notamment l’octroi de dommages et intérêts afin de compenser le préjudice résultant de l’absence de mention de la priorité de réembauchage dans sa lettre de rupture. De son côté, l’employeur s’opposait à cette demande, considérant que son ancienne salariée ne démontrait aucun préjudice tiré de l’absence de cette mention.
La Cour d’appel faisait droit à la demande de la salariée, s’appuyant sur une jurisprudence constante de la Cour de cassation, considérant que cette carence causait nécessairement un préjudice à l’intéressée.
À tort selon les Hauts magistrats, qui opèrent un revirement dans un arrêt du 30 janvier 2019. Il appartenait aux juges du fond, dans le cadre de leur pouvoir souverain d’appréciation, de relever l’existence d’un préjudice et d’en apprécier l’importance. Bien plus, la Cour de cassation affirme que son préjudice doit être distinct de celui subi du fait de son licenciement.
Cet arrêt doit être perçu comme la poursuite de la jurisprudence initiée en 2016, consacrant la fin du préjudice automatique subi par un salarié dès lors qu’est constaté un manquement à une disposition légale, réglementaire, voire conventionnelle, à moins qu’une disposition d’ordre public ait été outrepassée.
Il faudra probablement pour le salarié démontrer qu’un poste était ouvert chez son ancien employeur, dont il n’a eu connaissance qu’après qu’il ait été pourvu, ou pour lequel il n’aurait pas été recruté après avoir suivi le processus de sélection. Il sera également intéressant d’analyser la position des juges lorsque le poste ouvert est géographiquement très éloigné du domicile du salarié. Le préjudice sera-t-il minoré, si tant est qu’il existe ?
