Parce que « tout va plus vite », Cryostar a revu en profondeur son processus de recrutement, dans le sens de son accélération. D’une part, ce fabricant d’équipements pour le gaz industriel basé à Hésingue (Haut-Rhin) doit gérer la montée en puissance de ses effectifs qui comptent actuellement 660 salariés dont une centaine à l’étranger : il prévoit une centaine de recrutements cette année, une croissance deux fois supérieure à celle des dernières années. D’autre part, « les candidats eux-mêmes sont devenus plus réactifs et attendent des réponses plus rapides de l’employeur », observe la DRH Annie Bonnot.

Dans ce contexte, l’entreprise s’est organisée depuis environ un an pour rédiger ses annonces de recrutement de façon plus « directe » : raccourci, le message décrit très explicitement le profil du poste, l’environnement de travail, les modalités pratiques. Et il expose sans fioritures les atouts de cette entreprise relativement peu connue. La refonte concerne l’écrit, mais Cryostar travaille à diffuser des annonces par vidéo, qui permettraient par exemple au candidat de découvrir son futur manager et ses collègues.

L’entreprise démultiplie aussi les canaux de diffusion des annonces. Elle renforce sa présence sur les réseaux sociaux et les plates-formes en ligne et se met à participer aux salons virtuels, sans renoncer aux salons de l’emploi physiques traditionnels, ni aux affiches dans les rues.

En pratique, ces changements laissent un peu plus d’une semaine aux candidats pour répondre à une offre. Sans qu’ils soient bousculés, selon l’entreprise. Ils génèrent une augmentation du ratio de nombre de postulants par poste, sachant que ce taux peut être très bas pour un certain nombre d’emplois qui concernent des qualifications techniques très pointues. Et ils diminuent de « quelques jours » le process de recrutement, d’après la direction. Pour autant, Cryostar veille à ne pas confondre vitesse et précipitation. En parallèle de sa refonte, il a créé un « indicateur de suivi de la performance du recrutement », tout en relativisant la portée pour « ce sujet qui n’est pas une science exacte », rappelle la DRH.

Ceci étant, cette grille compile les données sur le délai du recrutement, les retours d’impression des candidats sur son déroulement, et sa qualité, comprise comme « la capacité à fidéliser le nouvel embauché », précise Annie Bonnot. Autrement dit, que celui-ci ne reparte pas au bout de quelques mois. Tel n’est pas le cas : le turn-over ne bouge pas, il continue de stagner à 3 % seulement.

La clé vient sans doute du fait que Cryostar a choisi de continuer de prendre son temps dans les étapes suivantes du recrutement, qui sont les plus décisives. Il conserve la règle d’un entretien de présélection téléphonique, puis d’un ou deux entretiens finaux en vis-à-vis et en partie en anglais ; et il consolide le recrutement des profils les plus qualifiés par le recours aux cabinets de chasseurs de têtes. Quant à l’information la plus sensible, celle du niveau de rémunération, elle est soigneusement gardée pour cette phase aval, et ne figure pas dans les premiers messages.

En outre, l’entreprise veille à ne pas faire prendre un train de retard à ces candidats internes. Informés en même temps de l’ouverture d’un poste, ils gardent une légère priorité. Surtout, Cryostar s’est organisé pour mieux détecter les profils intéressés. Il a amélioré le processus d’exploitation des informations issues des entretiens professionnels. Et il a développé sa « filière expert » : ce programme répond d’abord à un objectif de formation technique en interne, mais il permet, par ricochet, de déceler les collaborateurs détenteurs de compétences pointues qui pourront correspondre, le jour venu, aux nouveaux postes ouverts. Et ce… rapidement.