Les dispositions légales interdisent la rupture du contrat de travail d’un salarié en raison de son état de santé, frappant de nullité le licenciement fondé sur ce motif discriminatoire.
Toutefois, la jurisprudence permet à l’employeur de licencier un salarié dont le contrat de travail est suspendu pour une cause non professionnelle, en raison des perturbations générées au sein de l’entreprise par cette absence. La Cour de cassation a même considéré légitime le licenciement d’un salarié dont l’absence ne perturbait qu’un service de l’entreprise, pour peu qu’il soit clef.
Mais qu’en est-il lorsque le salarié malade estime être victime de harcèlement moral ?
Une salariée, placée en arrêt de travail prolongée pour maladie, a fait l’objet au bout de dix mois d’un licenciement du fait des perturbations générées par son absence, et la nécessité de la remplacer à titre définitif.
La salariée saisissait la juridiction prud’homale, considérant notamment que son arrêt travail résultait du harcèlement moral dont elle avait fait l’objet. De son côté, l’employeur arguait qu’il revenait au salarié d’établir un lien de causalité entre le harcèlement allégué et la rupture de son contrat de travail.
La Cour d’appel jugeait le licenciement nul.
La Cour de cassation, dans un arrêt du 30 janvier 2019, vient confirmer la position des juges de fond.
Si les Hauts magistrats ne viennent pas proscrire le licenciement d’un salarié malade dont l’absence perturbe le bon fonctionnement de l’entreprise, ils écartent néanmoins cette possibilité lorsque l’absence du salarié a pour origine son harcèlement moral.
Et il appartient à l’employeur de démontrer que le licenciement du salarié est justifié par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Autrement formulé, il s’agirait de démontrer que l’arrêt de travail du salarié est distinct du harcèlement dont il se prétend victime.
Une telle jurisprudence semble cohérente et légitime puisque l’employeur ne peut plus se prévaloir des conséquences organisationnelles d’une situation qu’il a soit générée, soit dont il est responsable, pour licencier un salarié. Elle doit cependant être appréhendée avec précaution.
Il ne faudrait pas en effet que cette jurisprudence soit invoquée systématiquement dans ce type de licenciement, sauf à craindre des excès et des postures de circonstance, qui desserviraient à terme les vraies situations de harcèlement. La preuve d’une demande par le salarié du bénéfice de la législation sur les accidents du travail et maladies professionnelles permettrait sans doute d’aboutir à plus de mesure à la barre des tribunaux.
