Les années se suivent et ne se ressemblent pas toujours… Quand, en 2015, TDF (entreprise du secteur numérique et audiovisuel, 2 500 collaborateurs en Europe, 1 500 en France) signe un premier accord GPEC, la problématique était de « gérer les sureffectifs dans certains secteurs d’activité de l’entreprise et de rééquilibrer la pyramide des âges », explique Christophe Maximilien, directeur des ressources humaines. 260 départs en préretraite et 150 mobilités internes plus tard, un autre défi apparaît, qui ne concerne pas directement une menace pour l’emploi. 160 recrutements ont été effectués en 2018, et « nous connaissons une stabilité des effectifs », constate le DRH. Mais nous sommes confrontés à un autre vrai sujet de GPEC : certaines activités, comme l’audiovisuel, ont tendance à se contracter, d’autres, comme les télécoms, se renforcent et demanderont plus de ressources. « Mais le tout dans une temporalité mouvante, qui tient à la spécificité des activités. Par exemple, si pour la « fibre », l’heure est actuellement au déploiement, les besoins seront plutôt ensuite en exploitation et en maintenance. Selon les cycles de vie, nous devons à chaque fois réallouer les ressources. » Solution envisagée ? Une « boîte à outils », sous forme de plusieurs dispositifs, pour favoriser la mobilité interne et préserver l’emploi, imaginée avec les managers et les partenaires sociaux et formalisée dans un accord GPEC signé le 1^er janvier 2019.

« Agilité et sécurité » sont les maîtres mots de l’accord, qui vise à atténuer les peurs du changement de poste et de région. Première mesure : la période de « découverte », qui permet à tout salarié de postuler sur un poste ouvert en interne, après accord des ressources humaines et du management, mais de le « tester » sur une durée de deux mois. À la suite de quoi, il a la possibilité de retrouver son poste initial. « Pour éviter les rétentions, le manager devra obligatoirement “libérer” le candidat de son poste initial avant trois mois », précise Christophe Maximilien.

Comment faciliter les départs, notamment vers l’Île-de-France, de salariés qui craignent de ne pas pouvoir revenir un jour dans leur région d’origine ? L’accord prévoit des parcours « géographiques », d’une durée de trois ans, avec une prise en charge des frais de déménagement et d’installation et de 50 % du loyer pendant cette phase. « Après cette période, nous garantissons un retour dans la région d’origine du collaborateur. » Sans cependant, au bout de ce laps de temps, lui garantir qu’il occupera le même poste dans la même ville. « Nous avons divisé la France en quatre quarts, donc nous lui assurons juste de revenir dans sa zone géographique. »

Dans le même ordre d’idée, mais pour des durées plus courtes, définies par un besoin temporaire, des « mobilités projets » sont proposées. « Quand nous avons un besoin de compétence ponctuel, nous engageons un salarié en CDD ou en intérim, explique le DRH. Mais si quelqu’un a la compétence en interne et n’est pas dans un “pic d’activité”, nous proposons de privilégier sa mobilité ponctuelle. » Avantage pour le salarié ? Rien de sonnant et de trébuchant, même si les frais de mission sont évidemment pris en charge, mais « la possibilité pour lui de découvrir un autre environnement, un autre poste, dans lequel il pourra peut-être évoluer plus tard ».

D’autres mesures d’accompagnement visent à permettre également une mobilité externe relativement sécurisée, permettant par exemple de tester un poste dans une autre entreprise et de bénéficier d’un « droit de retour » au bout de neuf mois.

Aujourd’hui, si les mesures sont sur le papier, reste à élaborer une « charte de la mobilité » définissant précisément les engagements et les conditions de mise en place. Les équipes RH ont pris leur bâton de pèlerin pour en détailler les mesures auprès d’un management sans l’assentiment duquel la mobilité professionnelle reste en général difficile à organiser…