Elles constituent une occasion unique, pour le DRH, de connaître les véritables raisons du départ du collaborateur. En effet, lorsque celui-ci quitte son entreprise, il est rare qu’il exprime ces raisons profondes à son manager et, ce qui est mis en avant, ce sont les raisons plus « politiquement correctes » qui sont énoncées, au premier rang desquelles, des raisons financières. C’est une nécessité pour le DRH d’avoir accès à ces raisons profondes, qui sont des signaux faibles. C’est grâce à ces exit interviews, dont il peut faire la synthèse, qu’il va être alerté sur des problèmes potentiels ou réels d’ordre managérial ou organisationnel. C’est l’occasion de vérifier si les causes du départ ne sont pas une communication mal relayée sur la stratégie de l’entreprise, des valeurs affichées qui ne sont pas incarnées, des dysfonctionnements organisationnels, des procédures envahissantes, des process sclérosants… Ou bien des pratiques managériales désuètes, une communication interpersonnelle qui s’est détériorée, une ambiance ou des rapports dans l’équipe qui ont empiré, une absence de cap, des rôles et missions mal définis…

Il faut que le DRH crée un fort climat de confiance pour que le collaborateur se livre et dise le fond de sa pensée. Ce sera une réussite pour l’entreprise d’avoir un accès privilégié à cette information sous-jacente précieuse. Pour le collaborateur sur le départ, c’est l’occasion d’être (enfin ?) entendu et de partir heureux d’avoir ainsi pu s’exprimer. L’exit interview est présentée au collaborateur sur le départ comme un entretien informel et confidentiel destiné à faire un point sur le parcours qu’il a effectué au sein de l’entreprise. En début d’entretien, le DRH pourra rester sur une discussion générale et, au fur et à mesure que la confiance se sera installée entre le collaborateur et lui, porter son questionnement sur les raisons profondes du départ. En effet, pourquoi, à un moment donné, le collaborateur démissionnaire a-t-il mis « le nez à la fenêtre » ou, dans sa rencontre habituelle avec des chasseurs de têtes, pourquoi a-t-il désiré aller plus loin que la seule évaluation de sa valeur sur le marché de l’emploi ?

C’est le DRH qui est le mieux placé pour le faire car il n’y a pas d’enjeu avec lui et la parole peut être plus facilement libre. En outre, il pourra aisément en faire la synthèse et il n’y aura pas de déperdition de l’information. Grâce à la conduite de ces exit interviews, le DRH disposera d’un état des lieux et d’une photographie objective de la situation au sein de l’entreprise et/ou de certaines équipes. Cela lui permettra de mesurer justement le niveau de gravité de certaines situations, afin que soient prises les mesures correctrices nécessaires qui permettront d’éviter d’autres départs et de perdre ainsi d’autres talents potentiels ! L’exit interview est autant un acte managérial qu’un moyen de prévention dans la gestion des talents.