Pas facile, lorsque la moyenne d’âge de l’effectif n’est que de 28 ans, d’éviter que les collaborateurs aillent voir ailleurs quand cela leur chante… Mais si Brigitte Schifano, la DRH d’Aramisauto (500 collaborateurs), est parfaitement consciente de cette tendance à la mobilité des jeunes, cela ne l’empêche pas de tenter par tous les moyens de limiter le turn-over. Pour cela, la société spécialisée dans la vente de voitures sur Internet et dans un réseau d’agences commerciales a quelques recettes. Une politique d’évolution de carrière qui donne une visibilité très précise aux collaborateurs de ce qu’ils peuvent faire dans l’entreprise. Des outils pour « prendre leur pouls » une fois par mois et mesurer leur niveau de satisfaction. Des formations pour les managers, afin de s’assurer d’une gestion humaine de grande qualité.

Sans oublier un autre atout : l’entretien de sortie. Un exercice pratiqué de façon plutôt intuitive pendant cinq à six ans et que les RH ont rendu systématique il y a deux à trois ans. « Nous analysons les informations qui en sortent, souligne Brigitte Schifano. Mais nous ne nous arrêtons pas au constat, nous remédions aux problèmes soulevés. » Ainsi, des départs ont alerté la direction sur la structure des salaires pour les commerciaux. « La rémunération était constituée d’un petit fixe et d’un variable élevé, avec des commissions illimitées », explique Brigitte Schifano. Si ce système, classique chez les commerciaux, était de nature à en séduire plus d’un, lorsqu’il s’agissait un jour de demander un prêt immobilier… cela ne passait pas auprès du banquier. « Ce système ayant été source de départs, nous l’avons changé pour augmenter le fixe », indique la DRH.

Autre exemple, la description des postes dans les annonces. La DRH la trouvait claire. L’un des recrutés a cependant été déçu. « Je me souviens d’un départ très rapide, après seulement six mois chez nous, raconte Brigitte Schifano. Lors de l’entretien de sortie, le collaborateur nous a dit qu’il n’avait pas imaginé, au vu de la description de poste et des entretiens d’embauche, que l’essentiel du travail allait se passer par téléphone, ce qui ne lui convenait pas. Cela nous a surpris. Mais en conséquence, nous mettons désormais chaque candidat retenu en immersion pendant une journée afin qu’il se rende mieux compte des conditions réelles de travail », détaille Brigitte Schifano.

Les entretiens de sortie, au cours duquel RH et collaborateur remplissent un questionnaire retraçant le parcours de ce dernier et décrivant ses relations avec sa hiérarchie, ont permis de dresser une véritable cartographie des motifs et de trouver la parade. Mais aujourd’hui, si la structure de la rémunération n’est plus une cause de départ et que l’immersion prévient les déceptions, un élément déclencheur de démission tient tête à Aramisauto.

C’est celui de l’évolution au sein de l’entreprise en cas de non-mobilité géographique. Autrement dit, comment, alors qu’il n’existe qu’un poste de responsable d’agence dans un lieu donné, faire évoluer un salarié qui ne veut pas changer de région ? « Nous n’avons pas encore réussi à résoudre ce problème », soupire Brigitte Schifano.

Enfin, les entretiens de sortie sont porteurs d’une autre richesse : ils permettent souvent de se quitter en bons termes. Au point de revenir parfois chez Aramisauto… « Nous sommes très ouverts sur les salariés boomerang, confirme ainsi la DRH. S’ils ont acquis des compétences supplémentaires ailleurs et qu’ils peuvent les mettre au service de notre entreprise, c’est parfait. »

Ceux qui reviennent ne font pas, loin de là, oublier aux RH d’Aramisauto que d’autres, malgré le soin que l’organisation porte à la gestion humaine, au management quotidien, à la culture d’entreprise et à la transformation, ont écouté les sirènes de l’extérieur. « Nous nous demandons toujours ce qui fait qu’un collaborateur a été ouvert à une proposition », déclare Brigitte Schifano. Bref, alors que l’entreprise ne souffre pas d’une forte concurrence, ce questionnement garde les RH constamment en alerte…