Jérôme Leparoux : Après la NAO 2018 qui s’est conclue par un accord unanime, nous avons décidé de nous engager dans une démarche de « Grenelle social », de refondation du dialogue social afin de clarifier les rôles et la légitimité de chacun. Avec la généralisation de l’accord majoritaire, il fallait que les OS changent de posture. Mais pour qu’elles changent, il fallait aussi changer la posture traditionnelle des managers, voire de la fonction RH, afin de dégager des majorités de projets sur des sujets précis et non plus sur des lignes de fracture traditionnelles.

Michel Canovas : Toutes les organisations syndicales souhaitaient que le mandat syndical soit reconnu et valorisé afin qu’elles soient considérées comme des partenaires au même titre que la structure RH ou la structure qualité.

J. L. : Nous n’avons pas cherché à maximiser ce que permettait la loi, même si le nombre de mandats et d’heures de délégation a été réduit de l’ordre de 30 %, mais à donner une meilleure rationalité à l’ensemble du corps social. Nous aurons 12 CSE, soit une instance supplémentaire. Nous avions une instance centrale, le CCE, nous en avons créé deux supplémentaires avec 3 CCSE, plus le comité de groupe. Nous avons créé une instance centrale pour les activités nucléaires, une autre pour les activités logistiques et une troisième pour les activités aéronautiques – industrie et services. Au final, plus d’instances mieux délimitées et correspondant à nos secteurs d’activité.

J. L. : L’innovation principale porte sur le lien avec le terrain, la proximité. Avec la disparition des DP et du CHSCT, nous avons abouti à un point d’équilibre en dotant tous les CSE d’une commission SSCT, quel que soit le nombre de salariés, en considérant que ce sont des sujets de proximité. L’autre originalité est que ces instances peuvent être composées, en partie, de participants de terrain, non élus, désignés par les CSE.

M. C. : Nous aurons la possibilité de désigner des représentants supplémentaires. Sur les 77 membres des commissions CSSCT, 39 pourront être des participants de terrain, désignés par le CSE. C’est une innovation qui répond à deux critères : le premier est de pouvoir enrichir le débat avec des salariés qui ne sont pas nécessairement élus et le deuxième, de garder ou d’attirer des compétences que nous aurions perdues, avec la disparition du CHSCT.

J. L. : Entre la limitation du nombre de mandats dans le temps et la non-participation des suppléants, les partenaires sociaux nous ont expliqué qu’il allait être de plus en plus difficile d’attirer et de former des représentants des salariés. Nous avons trouvé une façon de préparer des gens qui ont envie de s’investir à travers cette instance. D’où l’importance du chantier sur le Grenelle social pour avoir des managers à l’écoute, qui laissent émerger des vocations au lieu d’étouffer les velléités. Nous avons besoin de cette transformation managériale pour permettre une relève syndicale.

M. C. : Nous n’avons récupéré que 15 % d’heures avec les membres des commissions de sécurité supplémentaires et avec des enveloppes d’heures supplémentaires pour les œuvres culturelles et sociales et les membres du bureau.

J. L. : Il y aura 7 % du volume d’heures à disposition des membres du bureau des CSE et une deuxième enveloppe de 7 % pour les commissions vie sociale et culturelle, et huit heures de délégation par mois pour les membres des commissions SSCT, ce qui n’était pas une obligation légale.