La publication du décret a été très tardive, ce qui fait que les entreprises de 250 salariés et plus, qui doivent avoir publié l’Index d’ici le 1^er mars, ont peu de temps devant elles. Le calcul des indicateurs intervient après la mise en place du prélèvement à la source et des modifications de charges sociales et survient en même temps que la préparation des rapports d’activité et des documents de référence. La mise en place de l’Index vient donc se rajouter à la charge déjà lourde des DRH. D’autant qu’une fois publié, il nécessitera des mesures correctives et un suivi constant car, sans que la politique RH change, des recrutements ou l’acquisition d’une société pourront modifier les résultats.

Même si l’approche choisie par le gouvernement est pédagogique et générique, le calcul des indicateurs s’avère plus complexe qu’il n’y paraît. Certaines questions vont se poser aux DRH : Comment répertorier les collaborateurs et les classer ? Comment comparer des salariés travaillant dans des entités différentes et dont le variable repose sur l’activité d’un bassin d’emploi ? À quel niveau ou coefficient hiérarchique de la classification conventionnelle de branche ou autre méthode de cotation de postes les rattacher ? Un problème de confidentialité va aussi se poser car l’Index concerne tous les niveaux de rémunération. Cela implique que les personnes responsables de sa mise en œuvre disposent d’un niveau d’accréditation élevé.

C’est en effet possible, toutefois, même si les indicateurs définis de l’entreprise répondent à une logique différente, le plus important est la compréhension des résultats pour y apporter des actions correctives à terme. Le but de l’outil est de permettre aux sociétés dont les écarts de rémunérations sont significatifs d’en prendre conscience et de repenser leur politique RH.