La méthodologie de calcul des indicateurs constituant l’Index de l’égalité femmes-hommes est connue. Impatiemment attendu par les DRH des entreprises de 250 salariés et plus, qui vont devoir rendre leur copie d’ici le 1^er mars, le décret indiquant la marche à suivre pour mesurer les écarts de salaires a été publié au Journal officiel le 9 janvier. Ceux-ci seront calculés à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents, puis par niveau ou coefficient hiérarchique, en application de la classification de branche ou d’une autre méthode de cotation des postes (indicateur 1, soit 40 points). À défaut, si l’employeur ne souhaite pas appliquer ces méthodes de répartition ou si elles ne permettent pas de calculer l’indicateur, il pourra répartir les salariés entre catégories socioprofessionnelles.

Le classement par catégories socioprofessionnelles sera par ailleurs utilisé pour mesurer l’écart du taux d’augmentations individuelles (indicateur 2, soit 20 points) et celui du taux de promotions entre les femmes et les hommes (indicateur 3, soit 15 points). Afin de tenir compte de la réalité de certains secteurs dans lesquels la parité peine à avancer, seuls les groupes comprenant au moins dix femmes et dix hommes seront pris en compte. Les entreprises devront également calculer le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour de congé maternité, si des augmentations sont intervenues pendant leur congé, et non pas sur l’année comme l’espéraient les syndicats (indicateur 4, soit 15 points). Elles devront aussi prendre en considération le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations (indicateur 5, soit 10 points). Un délai de trois ans leur est accordé pour atteindre un minimum de 75 points, sous peine d’amende. Toutefois, si elles atteignent ce score avant l’expiration du délai, une nouvelle période de trois ans leur sera consentie pour mettre en place des mesures correctives. Les cinq critères se compensant par ailleurs, le fait d’être à la peine sur l’un des critères n’entraînera pas forcément de sanction, au grand dam de la CGT.

Le texte laisse enfin les employeurs libres de choisir la période de douze mois consécutifs qui servira de période de référence pour le calcul des indicateurs et précise l’effectif à prendre en compte.