Une convention en forfait jours sur l’année peut être invalidée si l’accord collectif sur la base duquel elle a été conclue ne respecte pas les dispositions légales et jurisprudentielles.
Elle peut également être privée d’effet notamment si les stipulations de l’accord collectif en matière de préservation de la santé des travailleurs et de suivi de la charge de travail n’ont pas été appliquées par l’employeur.
Mais sur qui pèse la démonstration de l’application de ces mesures protectrices ?
Un salarié, employé en qualité de directeur de clientèle, contestait la légitimité de son licenciement ainsi que la validité de sa convention de forfaits en jours à laquelle il était soumis, considérant que sa charge de travail n’avait jamais été contrôlée. Il sollicitait un rappel de salaire pour heures supplémentaires.
Son ancien employeur estimait que la convention de forfait ne pouvait être privée d’effet dans la mesure où l’accord collectif d’entreprise prévoyait un ensemble de mesures protectrices. Selon lui, il appartenait en conséquence au demandeur de prouver le non-respect par l’employeur des prescriptions de l’accord collectif.
La Cour d’appel, analysant l’accord collectif, avait jugé que son contenu répondait aux exigences légales et jurisprudentielles, et écarté toute nullité de la convention. Les juges du fond avaient cependant estimé que l’employeur n’avait pas démontré le respect des stipulations applicables en matière de suivi de la charge de travail du demandeur, et avaient ainsi fait droit à la demande de rappel d’heures supplémentaires formulée.
La Cour de cassation, dans un arrêt du 19 décembre 2018, confirmait la solution retenue. Pour les Hauts magistrats, il incombe à l’employeur de démontrer qu’il a respecté les stipulations conventionnelles relatives à la protection de la santé physique et mentale des salariés en forfait jours. À défaut de démontrer que le salarié avait été soumis à un contrôle de sa charge de travail, l’employeur est redevable du paiement des heures supplémentaires réalisées durant la période non sujette à contrôle.
Cette décision réaffirme la nécessité pour les entreprises de s’assurer de l’utilisation des systèmes auto déclaratifs d’activité par leurs salariés et de la tenue effective d’entretiens, au besoin de les alerter voire de les sanctionner lorsque ces derniers refusent de s’y conformer.
