« Ce qu’il y a de bien chez Monster, c’est que nous avons le droit de nous tromper, déclare Nelly Rey, senior director human resources en charge de la région Europe. Nous apprenons de nos erreurs. C’est en tâtonnant que nous sommes arrivés à la méthode actuelle. » Cette méthode, qualifié de système médian, n’est installée que depuis un an. Auparavant, le système d’évaluation de la performance était très linéaire et annuel. Il a bien été modernisé par l’utilisation du logiciel Success Factor, il n’en restait pas moins statique. Les objectifs étaient définis en début d’année et l’auto-évaluation du collaborateur ainsi que l’évaluation par le manager étaient réalisées en décembre. Or, chez Monster, en décembre, l’activité est à son comble et les salariés ont d’autres priorités que l’entretien annuel d’évaluation. Il a donc été décidé de passer à un système beaucoup plus flexible. Il reposait sur un « template word », une sorte de messagerie pour susciter des discussions fréquentes entre collaborateurs et managers. « Le but était de remettre l’exercice dans les mains des managers. Nous, RH, ne voulions pas être des gendarmes », confie la DRH. Résultat : les salariés s’envoyaient des messages électroniques pour s’échanger des informations, sans qu’aucun historique ne soit gardé. C’est ainsi que le bon vieil entretien annuel est revenu ! Pas question pour autant de retomber dans les premiers travers. Il a désormais lieu au mois de janvier, une période plus calme en termes d’activité. Les 2 500 personnes qu’emploie Monster ont reconnu qu’un seul entretien n’était pas suffisant. Ils avaient besoin de se parler plus souvent.

Un réceptacle connecté permet alors de rassembler toute l’information. Le premier logiciel, Success Factor, a été repris. Il comporte désormais une version pour téléphone mobile, pour tablette, etc. « Je n’ai plus d’excuse pour ne pas me connecter au système d’évaluation », sourit Nelly Rey. En début de période, des objectifs sont fixés. Chaque trimestre, est noté ce qui a été réalisé. Le manager réagit à tout moment. Tout comme les autres collaborateurs. Tous ces « feed-back » viennent s’implémenter dans l’évaluation de performance du collaborateur. Elle s’auto-alimente. Lors de l’évaluation annuelle, le salarié vient avec un dossier déjà constitué, complet. Nelly Rey précise : « Il ne faut pas oublier que ce dossier n’est qu’un support, une aide à l’évaluation. Le dialogue reste primordial pour aborder les besoins de formation, le plan de carrière, etc. »

Faut-il profiter de ce moment privilégié pour aborder l’augmentation de salaire ? La DRH avoue : « Au départ, nous avions lié, puis retiré notre système d’évaluation avec l’augmentation de salaire. Nous sommes revenus en arrière. » Ce retour s’accompagne néanmoins d’une subtilité qui évite que la discussion ne tourne à la négociation « façon marchand de tapis ». Un collaborateur qui dépasse de façon régulière ses objectifs ne dit pas : « Je veux une augmentation de salaire de + 10 % ». Il se positionne dans les 20 % des collaborateurs les plus performants de l’entreprise. Quand Nelly Rey et son équipe de 8 personnes vont distribuer les augmentations au mérite, elle va privilégier ceux qui sont dans le groupe des 20 %. Elle précise : « Je ne donne pas une augmentation parce que la personne est bien coiffée aujourd’hui mais parce qu’elle a performé tout au long de l’année. »

Si la DRH de Monster devait donner un conseil aux entreprises qui souhaiteraient mettre en place un système d’évaluation, il serait le suivant : « Si le système d’évaluation ne vous ressemble pas, ça ne marchera pas. Il est un vecteur de la culture d’entreprise et doit être un reflet. La méthode à utiliser est l’AB testing : on essaye et si ça ne marche pas, on change. Le but n’est pas d’avoir un super système mais d’avoir une mine d’informations qui permet d’accompagner les salariés. »