Le prélèvement à la source, dont la mise en place a mobilisé les services RH tout au long de l’année 2018, doit s’appliquer au 1^er janvier 2019. Une course contre la montre pour bon nombre d’entreprises : interrogés fin novembre par Ipsos pour le compte du Cesi (Observatoire social de l’entreprise), seuls 59 % des dirigeants déclaraient être certains de tenir les délais…

Le système de cotisations de retraite complémentaire évolue. Celles-ci vont être calculées sur deux tranches de salaire, un taux de cotisation s’appliquant sur chacune d’elles, réparti entre l’employeur (60 %) et les salariés (40 %). La première tranche correspond au plafond de la Sécurité sociale, la seconde est comprise entre celui-ci et le montant correspondant à 8 plafonds de la Sécurité sociale (la tranche C des cadres disparaît et la tranche 2 des non-cadres n’est plus limitée à 3 plafonds de Sécurité sociale). Le taux sur la tranche 2 augmente ainsi que le pourcentage d’appel qui passe de 125 % à 127 %. Les répartitions « dérogatoires » de cotisations, prévues par les conventions ou accords de branche antérieurement au 30 octobre 2015, peuvent néanmoins continuer à s’appliquer.

Le CICE (crédit d’impôt pour la compétitivité et l’emploi) et le CITS (crédit d’impôt sur la taxe sur les salaires applicable dans le secteur non lucratif) sont remplacés par une réduction du taux de la cotisation patronale d’assurance maladie de 6 points sur les rémunérations inférieures ou égales à 2,5 smic. Celui-ci va donc passer de 13 % à 7 %.

Parmi les annonces faites le 10 décembre, Emmanuel Macron a déclaré vouloir que les heures supplémentaires soient « versées sans charges ni impôts, dès 2019 ». L’exonération des cotisations sociales salariales sur les heures supplémentaires et complémentaires, déjà prévue dans la loi de financement de la Sécurité sociale pour s’appliquer à compter du 1^er septembre 2019, pourrait ainsi devenir effective dès le début de l’année. Reste toutefois à traduire la mesure en droit, d’ici là…

La date est impérative pour les entreprises de 1 400 salariés et plus. Celles-ci ont jusqu’au 1^er mars 2019 pour publier, sur leur site, leurs résultats en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes. Les cinq indicateurs pondérés, composant l’index présenté le 22 novembre dernier par Muriel Pénicaud, la ministre du Travail, et Marlène Schiappa, la secrétaire d’État auprès du Premier ministre, chargée de l’Égalité entre les femmes et les hommes et de la Lutte contre les discriminations, permettent d’établir une note globale sur 100. Ils prennent en compte l’écart de salaires entre les femmes et les hommes à poste et âge comparables (40 points), la chance d’avoir une augmentation (20 points), une promotion (15 points), les augmentations salariales au retour de congé maternité (15 points) et le nombre de femmes parmi les dix plus hautes rémunérations (10 points). Si le score obtenu est inférieur à 75 points, l’employeur devra mettre en place des actions correctives et aura trois ans pour supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, conformément aux dispositions de la loi Avenir professionnel qui désormais instaure une obligation de résultat et non plus simplement une obligation de moyens. À défaut, celui-ci sera sanctionné à hauteur de 1 % de sa masse salariale. Les entreprises qui ont entre 250 et 1 000 salariés auront, quant à elles, jusqu’au 1^er septembre pour publier leur note globale 2018.

Le forfait social est supprimé pour les entreprises de moins de 50 salariés sur les versements issus des primes d’intéressement et de participation ainsi que sur les abondements des employeurs. Il en va de même pour les entreprises de 50 à 250 salariés qui disposent ou concluent un accord d’intéressement. En outre, le taux passerait de 20 % à 10 % sur l’abondement des employeurs sur les fonds d’actionnariat salariés.

Afin de pouvoir entrer en vigueur au 1^er janvier, ces mesures, initialement prévues par l’article 57 du projet de loi Pacte, ont donné lieu à un amendement dans le PLFSS pour 2019, le projet de loi Pacte n’ayant toujours pas été adopté.

L’expédition et la réception d’une lettre recommandée électronique répondent désormais à de nouvelles exigences. À partir de janvier, il ne sera plus possible de demander sa distribution imprimée sur papier. La vérification de l’identité de l’expéditeur et du destinataire devra par ailleurs être garantie par le prestataire de services qui devra délivrer une preuve du dépôt électronique de l’envoi à l’expéditeur et la conserver pendant au moins un an.

Le destinataire sera alors informé qu’une lettre recommandée lui est adressée et aura la possibilité d’accepter ou non sa réception, pendant un délai de 15 jours à compter du lendemain de l’envoi de cette information. Il ne sera toutefois pas informé de l’identité de l’expéditeur.

Les quatre aides à l’embauche d’apprentis actuellement existantes (prime à l’apprentissage, crédit d’impôt apprentissage, prime d’apprentissage pour le premier apprenti et l’aide « TPE jeune apprenti ») sont fusionnées au sein d’une aide unique. Seule condition pour y prétendre : être une entreprise de moins de 250 salariés. Selon un projet de décret présenté au Cnefop, le montant de ce coup de pouce financier (versé par les régions) pourrait s’élever « au maximum » à 4 125 euros pour la première année de contrat.

Pour faire rentrer davantage de jeunes – et de moins jeunes puisque la limite d’âge pour entrer en apprentissage a été repoussée à 30 ans contre 25 aujourd’hui – dans un cursus d’apprentissage, la réforme a détaché les cycles d’alternance de l’année scolaire. Les apprentis et alternants seront donc susceptibles d’intégrer toute l’année un tel parcours. Si la mesure peut avantager les entreprises, reste aux centres de formation à adapter leur offre pédagogique à cette nouvelle réalité…

Finie l’alimentation du CPF en heures, c’est désormais en euros que celui-ci sera crédité, à raison de 500 euros par an (800 pour les publics les moins qualifiés) jusqu’à un plafond de 5 000 (8 000) au bout de dix ans. Ce nouveau droit monétisé sera géré par la Caisse des dépôts et consignations (CDC) et permettra aux individus de choisir et payer directement leur formation par le biais d’une application smartphone qui sera disponible d’ici le printemps.

Les vingt Opca (organismes paritaires collecteurs agréés) qui collectaient et répartissaient les fonds de la formation professionnelle des entreprises laisseront leur place à onze ou douze Opco (opérateurs de compétences) construits par les branches selon des logiques de filières décrites par le rapport Marx-Bagorski (industrie, transformation alimentaire, services de proximité…). Le changement de structure s’accompagne aussi d’une modification de leur périmètre : là où les Opca géraient le plan de formation des entreprises, les Opco ne le feront plus que pour les PME de moins de cinquante salariés. Surtout leur mission première sera désormais de déterminer les niveaux de prise en charge des contrats de professionnalisation et d’apprentissage et l’appui aux branches dans leur politique de GPEC grâce à leurs observatoires des métiers. La fonction de collecte qui était le cœur historique de l’activité des Opca est désormais transférée à l’Urssaf. À cette date, deux futurs Opco sont prêts à demander l’agrément : celui de la Culture et des médias et celui de la Cohésion sociale.

Elles sont encore environ 300 et devront être 100 de moins d’ici 2019 pour atteindre les objectifs fixés par le rapport Combrexelle sur le dialogue social de septembre 2015 et la loi El Khomri du 8 août 2016. Deux cents branches professionnelles en janvier prochain ? Le pari est tenable à en croire la Direction générale du travail (DGT) qui ne communique cependant pas ses chiffres actualisés. Mais les représentants de l’État préviennent : si le compte n’y est pas au 1^er janvier, la sous-commission de la restructuration des branches professionnelles (une sous-commission de la commission nationale de la négociation collective) proposera elle-même des projets de fusion au ministère du Travail.

Pour les entreprises soumises à une tarification accident du travail et maladie professionnelle (AT-MP) collective ou mixte, la tarification réduite, dite « taux bureau », est remplacée par le « taux fonction support » dont les règles d’attribution sont assouplies. La notion de salarié sédentaire n’apparaît plus. Ce taux concerne les salariés qui occupent à titre principal des fonctions supports de nature administrative dans des locaux non exposés aux autres risques relevant de la même entreprise. Pour l’obtenir il faut en faire la demande auprès de la Carsat, en dressant la liste des salariés éligibles.

Les employeurs dont l’indice de sinistralité est supérieur à 0,25 vont devoir négocier à partir du 1^er juillet 2019 un accord de prévention de la pénibilité. Le calcul de l’indice se fait à partir du nombre d’AT/MP (hors accident de trajet) depuis trois ans, divisé par celui de l’effectif de l’entreprise. La négociation sera donc déclenchée en fonction de la fréquence et non de la gravité des accidents du travail et des maladies professionnelles.