Depuis près de dix ans, chez SAP, les collaborateurs ont accès à une offre de formation classique, avec du présentiel et du e-learning, mais aussi à du peer learning. « L’objectif est de développer les compétences de nos collaborateurs grâce à l’échange entre pairs », définit Caroline Garnier, DRH de SAP France. « Sur une formation, un apprenant retient 10 % de ce qu’il lit… et 70 % de ce qu’il apprend des autres, 80 % de ce qu’il expérimente, et 90 % de ce qu’il apprend aux autres », justifie-t-elle. Leader de la technologie d’entreprises, SAP s’est emparé de ces chiffres pour mettre en place trois programmes de peer learning disponibles sur une plateforme développée en interne.

Premièrement, 20 collaborateurs ont été certifiés coachs (en interne) et aident des collègues demandeurs à répondre à leurs questionnements par des échanges de points de vue. Deuxièmement, 38 sont devenus des mentors pour partager leurs compétences ou connaissances spécifiques (compétences techniques, soft skills ou expérience enrichissante sur du développement de carrière par exemple…). Enfin, le programme de fellowship propose des missions ouvertes à l’immersion afin que les collaborateurs puissent découvrir un nouveau poste ou service pour, peut-être, envisager des mobilités ou évolutions de carrière. Aujourd’hui, 12 programmes de coaching et 15 programmes de mentoring sont en cours au sein de SAP en France.

« Ces dispositifs sont prisés par les salariés », assure Caroline Garnier. Entre 2017 et 2018, 68 collaborateurs ont ainsi misé sur le peer learning. L’organisation est assez peu formelle : les collaborateurs se trouvent sur la plateforme, ou sont mis en relation par les RH, et s’arrangent ensuite entre eux pour caler des échanges ou rendez-vous, sur le temps de travail.

« Ce type de formation permet d’accroître les compétences, les connaissances, l’efficacité mais aussi le réseau interne, ce qui est précieux », vante la DRH. « Le peer learning permet de créer des connexions, de s’entraider, et même de créer des liens d’amitié qui peuvent au final contribuer à des évolutions de carrière », confirme Sarah Comes, Presales BI, qui a fait appel à un mentor au moment où elle avait envie d’évoluer. « Il m’a donné énormément de conseils, m’a aidé à refaire mon CV, à me poser les bonnes questions et, surtout, il m’a permis de rencontrer beaucoup d’autres collègues », détaille-t-elle. Ces programmes sont d’ailleurs un outil RH à part entière. « Chaque collaborateur peut tour à tour être apprenant ou formateur : cela favorise l’esprit d’équipe et le transfert des compétences d’une équipe à une autre, d’un service à un autre, d’une génération à une autre, observe la DRH. Cela crée aussi de l’engagement en interne car nos coachs connaissent le fonctionnement, la culture, le réseau d’entreprise et peuvent ouvrir des portes beaucoup plus facilement que des coachs externes. » Les échanges entre pairs peuvent ainsi élargir la vision des collaborateurs sur leur projet de carrière et leur envie de mobilité : « Cela permet aux jeunes générations d’expérimenter d’autres métiers, d’imaginer de nouveaux rôles, à des managers de découvrir de nouvelles pratiques : le peer learning développe l’agilité et l’employabilité de nos salariés », apprécie la DRH.

Un nouvel outil vient aussi d’être lancé en décembre : les collaborateurs volontaires peuvent désormais faire appel à un coach numérique. « Il peut donner des conseils de correspondance intelligente à nos managers ou, par l’analyse de ses mails, l’avertir qu’il travaille trop tard et lui conseiller de faire attention à son bien-être », décrit Caroline Garnier. Basé sur une intelligence artificielle et du machine learning, ce coach virtuel est développé au sein des applications de SAP.