Pour étudier les discriminations à l’embauche, trois chercheurs (de la Banque de France, du CNRS, et de la Dares) ont sorti les grands moyens. La méthode du « testing » est déjà rodée : envoyer 1 500 candidatures en double exemplaire. L’un porte un nom « hexagonal » et l’autre un nom connoté « maghrébin ». Pour la première fois, les différences entre les professionnels des ressources humaines et les managers sont comparées (services centralisés de RH versus établissements recrutant par eux-mêmes). Les CV et lettres de motivation sont adressés uniquement à de grandes entreprises dans les secteurs « du commerce, de la banque et des assurances, et de l’hôtellerie et la restauration ». Dix métiers sont ciblés contre deux ou trois dans d’autres études. Les réponses « ont été considérées comme positives lorsque le recruteur a manifesté un intérêt (par téléphone ou par e-mail) en proposant un entretien téléphonique ou en face-à-face, ou plus rarement en indiquant qu’il souhaite des précisions sur la candidature reçue ». Résultat : « 47 % des 1 433 candidatures « hexagonales » ont intéressé les recruteurs contre 36,7 % pour les candidatures « maghrébines », soit une différence significative de 10,3 points ». L’importance de la discrimination est à nouveau établie. Les candidats « hexagonaux » doivent envoyer 2 candidatures pour espérer une réponse alors que les candidats « maghrébins » 3. Mais il en ressort aussi que les professionnels des RH ont tendance à moins discriminer (écart de 6,8 points contre 15,6 points dans les établissements opérant eux-mêmes leur recrutement), car ils seraient potentiellement plus formés, auraient plus de temps, et se préoccuperaient moins des préjugés supposés des clients ou du personnel. Une partie de la solution passerait peut-être par eux.