Un salarié faisant l’objet d’une procédure de rupture de contrat de travail pour motif économique de moins de dix salariés doit être reçu à un entretien préalable à son éventuel licenciement.
À cette occasion, l’employeur doit informer le salarié de ses possibilités d’être assisté, qui varient selon que l’entreprise dispose ou non de représentants du personnel.
Qu’en est-il lorsque l’employeur n’a pas respecté son obligation de mise en place d’une représentation des salariés ? Une entreprise avait été contrainte d’initier une procédure de licenciement collectif pour motif économique. Parmi les salariés concernés par la mesure de licenciement, figurait un responsable commercial, qui saisissait la juridiction prud’homale aux fins de contester la légitimité de son licenciement. Au titre de ses demandes annexes, le salarié sollicitait le versement de dommages-intérêts lié à l’absence de représentation du personnel dans l’entreprise, sans qu’un procès-verbal de carence n’ait été établi.
Dans le cadre des débats au fond, les magistrats déboutaient l’intéressé de ce chef de demande, estimant qu’il ne démontrait la réalité d’aucun préjudice du fait du non-respect par l’employeur de ses obligations légales. L’employeur avait, en effet, rempli ses obligations formelles applicables en l’absence de représentation du personnel, en permettant au salarié d’être assisté, soit par salarié de l’entreprise, soit par un conseiller extérieur. À tort selon la Cour de cassation qui, dans un arrêt du 17 octobre 2018, estime que le salarié n’a pas à démontrer un préjudice pour prétendre à une indemnisation. Autrement formulé, le non-respect par l’employeur de ses obligations légales a conduit à une absence contrainte de représentation du personnel, et n’a pas laissé au salarié l’opportunité de confier la défense de ses intérêts à un représentant du personnel de l’entreprise, lui causant nécessairement un préjudice. Il importe alors peu que l’employeur lui ait laissé une possibilité d’assistance alternative.
La sanction prévue par le Code du travail pour ce type d’irrégularités est d’au moins un mois de salaire brut. Il en résulte que le salarié, s’il veut obtenir une indemnisation supérieure, devra alors justifier d’un préjudice spécifique qui sera laissé à l’appréciation souveraine des juges du fond.
Cette disposition légale n’a pas disparu avec l’avènement du Comité social et économique. Il ne fait nul doute que cette jurisprudence sera maintenue au titre de cette nouvelle instance représentative du personnel.
