Lorsque l’on interroge les Français sur ce qui leur semblerait être le meilleur moyen de garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, la transparence des rémunérations arrive systématiquement en tête des sondages. Selon l’enquête Ifop/Mad and Women notamment, publiée le 6 novembre dernier, 73 % des personnes interrogées considèrent que la rendre obligatoire permettrait de réduire les écarts salariaux. Ce principe de transparence, Imfusio l’applique depuis sa création en 2005.

Et ça marche ! « Parce que c’est quelque chose qui a été institué dès le départ, cela fait partie du fonctionnement et de la culture de l’entreprise. Ceux qui ne sont pas à l’aise avec ça ne nous rejoignent pas », précise Yaël Guillon, l’un des cofondateurs.

La transparence est inscrite dans les gènes de cette société de conseil en transformation des organisations qui aujourd’hui emploie une douzaine de collaborateurs, dont les deux tiers sont des femmes, avec une moyenne d’âge de 32 ans. Non seulement le salaire de chacun est connu de tous les collaborateurs, mais l’ensemble des informations comptables (résultats, répartition et utilisation du chiffre d’affaires…) sont accessibles, partagées et expliquées. Ce qui a permis à Imfusio de franchir un pas supplémentaire en janvier 2017.

Désormais, ce sont les collaborateurs qui définissent leur propre rémunération, « en conscience ». Et « ce ne sont pas les fondateurs qui gagnent le plus », souligne Yaël Guillon. Un droit de véto existe toutefois, si plusieurs personnes estiment que la demande de salaire met en danger la pérennité de l’entreprise. Mais cela n’est encore jamais arrivé. « Chacun a conscience de la réalité économique, si bien que la régulation se fait naturellement », constate Yaël Guillon.

La rémunération peut être revue vers le haut, mais aussi vers le bas. « Lorsque la société a connu une baisse d’activité, nous avons tous fait un effort », explique Yaël Guillon.

Il arrive également qu’un collaborateur souhaite souffler un peu et accorder plus de temps à sa vie privée, ou se former durant quelques mois. Il ajuste alors le montant de sa rémunération en fonction de l’investissement qu’il souhaite consacrer à l’entreprise. « Nous sommes au-delà d’une logique de parité. L’égalité est envisagée par rapport à soi, et au regard du collectif », insiste le cofondateur.

Évoquer les questions d’argent ne va toutefois pas de soi. En France, le sujet reste encore tabou. Aussi, avant de passer à « la rémunération libre » et mettre en place un processus, l’équipe s’est d’abord fait accompagner par un coach spécialisé dans la relation à l’argent, le temps d’un séminaire de deux jours. Aujourd’hui, tous les quatre mois, l’ensemble des salariés se réunit durant deux heures environ pour aborder le sujet, « en cercle, car la parole circule mieux », souligne Yaël Guillon. Chaque collaborateur présente sa demande de salaire devant ses pairs, s’ensuit une discussion et une fois les prétentions acceptées, l’ensemble des collaborateurs signent un document pour acter la décision. Chez Imfusio, pas de grille de salaires : « les critères classiques, comme le niveau de formation, n’ont pas de sens. Ce qui importe c’est l’implication dans le projet et l’action », affirme Yaël Guillon.