Trop chers, difficiles à manager, peu adaptables, dépassés par les nouvelles technologies… Les a priori négatifs envers les seniors ont la vie dure. Le 4^e baromètre « L’accès à l’emploi et l’âge » publié par À Compétence Égale, destiné à mesurer auprès de candidats à l’emploi, de cabinets de recrutement et des entreprises, les évolutions des perceptions de l’âge sur le marché, le confirme. L’âge est, en effet, le facteur de discrimination le plus fréquemment rencontré dans les demandes de leurs clients par les cabinets de recrutement. En comparaison avec les autres candidats, le coût du senior est le premier frein identifié par les candidats et les recruteurs. Suivent le risque de surdimensionnement par rapport au poste, la présumée difficulté à le manager, sa résistance supposée au changement, sa difficulté à s’intégrer dans une équipe souvent plus jeune et sa faible adaptation aux nouvelles technologies. Ce qui n’empêche pas les entreprises de reconnaître ses atouts. En premier lieu, son expérience, son expertise, son autonomie, sa capacité de recul et son goût de transmettre. 94 % des recruteurs en cabinet de recrutement et 70 % des recruteurs en entreprise déclarent avoir déjà proposé un profil senior à un décisionnaire qui n’envisageait pas a priori d’embaucher ce type de profil et avoir réussi dans 40 % pour les premiers et 60 % pour les seconds. Les représentations collectives sont pourtant loin de la réalité : la quasi-totalité (98 % des répondants) sont prêts à changer de type d’entreprise pour obtenir un poste, 90 % accepteraient de changer de secteur, plus de 80 % se disent mobiles géographiquement et les trois quarts pourraient revoir leur rémunération à la baisse.