Je ne pense pas qu’une réforme modifie seule des années d’habitude. En France, le catalogue des organismes de formation reste le principal canevas de leur offre. Nous proposons, bien sûr, la possibilité de personnaliser nos contenus, mais le plus souvent les responsables de formation ont besoin d’une offre stable. Depuis quelques années, nous observons cependant une nette tendance à la reconcentration des formations dans les entreprises. Hier, la pratique était à la multiplication des stages similaires sur les mêmes sujets. Aujourd’hui, le nombre de stages diminue quantitativement, mais en parallèle, l’exigence d’un accompagnement des anciens stagiaires pré et post-formation s’accroît. Ce que les entreprises veulent désormais, c’est que leurs salariés partis en formation soient accompagnés pour les aider à adapter les connaissances apprises à la réalité de leurs situations de travail. Par un coaching de quelques heures par mois, par exemple.

Oui et non. Du côté des grands groupes, nous observons deux tendances. Il y a ceux qui au fil du temps ont gagné suffisamment de maturité dans leur rapport au développement des compétences pour sanctuariser des budgets sur leurs ressources propres et se détacher des fonds mutualisés. Ceux-là n’ont pas attendu la réforme et passeront donc ce cap sans trop de turbulences. Inversement, ceux qui comptaient sur les fonds mutualisés des Opca pour financer leurs politiques de formation se retrouvent dans une situation plus critique et pourraient être tentés de jouer l’attentisme pendant la période de transition qui s’ouvre. À l’autre extrémité du spectre des acheteurs de formation, nous avons les entreprises de moins de 50 salariés à qui les fonds mutualisés seront désormais réservés. Vont-elles développer leurs politiques de formation ? J’en doute. Parce que pour ces PME, la question qui s’est toujours posée n’est pas celle de l’accès aux ressources financières, mais la gestion de l’absence des collaborateurs partis en formation. À nous de leur proposer des modes de formation innovants, utilisant toutes les ressources du digital, pour résoudre au mieux l’équation. Enfin, restent les entreprises qui risquent de souffrir le plus, à savoir les PME et les ETI dont l’effectif oscille entre 250 et 500 salariés. Celles-ci sont à la fois très actives sur la montée en compétences de leurs salariés, mais devront désormais procéder sans accès à une ressource mutualisée. Donc soit en puisant dans leurs budgets propres, soit en coconstruisant leur plan avec le CPF de leurs salariés. Elles vont donc devoir se montrer créatives… Toutefois, la réforme leur ouvre de nouvelles pistes de développement en assouplissant les règles qui existaient jusqu’alors. Hier, par exemple, un séminaire de présentation d’un nouveau produit n’était pas considéré comme une action de formation accessible aux fonds des Opca. Demain, ce type d’opération intégrera le plan de développement des compétences. À nous encore de les accompagner dans ce changement, avec une offre de service élargie, prenant en compte ces nouvelles opportunités.

C’est effectivement dans notre scope. Aujourd’hui, Demos n’est pas présent sur ce marché. Demain, nous le serons sans doute. Ce scénario est notamment rendu possible par l’ouverture de l’apprentissage jusqu’à 30 ans et la possibilité de moduler les durées de cursus en alternance pour correspondre à des publics jusque-là orientés vers des préparations opérationnelles à l’emploi (POE) ou des périodes de professionnalisation. En outre, depuis le rachat de la Brest Business School par Weidong Cloud, la maison mère de Demos, nous disposons de locaux nécessaires à l’accueil d’alternants. Nous pouvons donc envisager ce type de développement de nos activités.