L’impact sera certain, même s’il sera difficile de déterminer dans quelle « proportion » en l’absence de l’ensemble des décrets. La question la plus cruciale qui se présente sera celle du « coût au contrat » que les branches sont amenées à déterminer, même si, en fin de course, c’est France Compétences et le ministère du Travail qui seront décisionnaires. Forcément, cela interroge. Prenons la question du coût-contrat : le projet de décret, présenté au Cnefop le 24 octobre, exclut la prise en charge des investissements amortissables en moins de trois ans, mais aussi les frais de transport des apprentis. Le second point ne posera pas de problème pour un groupe tel que le nôtre implanté au cœur de Paris, Lyon et Toulouse, mais qu’en sera-t-il pour des régions plus rurales ? Les régions, prendront-elles le complément à leur charge ? Et puisque ce sont les branches qui fixeront ces tarifs, quid des formations « transversales » ? À l’IGS, par exemple, nous formons beaucoup en alternance sur le domaine RH : aussi bien des diplômes à bac + 2 pour les opérateurs de paye que des masters 2 en ressources humaines. Bref : des diplômes qui ouvrent des carrières transverses communes à toutes les entreprises, qu’elles appartiennent à la métallurgie, au bâtiment, à la banque ou à l’agroalimentaire. Comment seront déterminés les coûts pour ces formations ? Existera-t-il un fonds de péréquation spécifique ? Ces questions n’ont pour l’instant pas de réponses, mais sont source d’incertitudes pour tous les acteurs.

J’imagine que oui et cela explique peut-être l’accélération annoncée de la parution des décrets d’ici à la fin de l’année. Reste que, pour l’instant, les prises de parole de Muriel Pénicaud vont plutôt vers un développement de l’apprentissage prioritairement orienté en direction des populations les plus éloignées de l’emploi, fragiles, ou en situation de décrochage. C’est d’ailleurs l’un des objectifs globaux de la réforme du 5 septembre 2018 qui flèche un maximum de ressources vers les demandeurs d’emploi et les jeunes. C’est très louable, mais attention : l’alternance – ou même la formation continue – ne doit pas être réservée aux seuls niveaux de qualifications les plus bas si l’on espère une montée générale des compétences pour fluidifier le marché de l’emploi et favoriser les transitions professionnelles. La récente reprise économique le démontre : les individus au chômage ont très largement préféré reprendre des emplois immédiatement disponibles à leur niveau plutôt que de faire évoluer leurs compétences. Cette logique de reprise d’emploi immédiate est parfaitement compréhensible de la part des concernés, mais risque de poser problème pour la réussite, par exemple, du plan d’investissement compétences (PIC).

Il y a du positif et du négatif. Côté positif, les branches présentent l’avantage de raisonner par métiers et demain, grâce aux Opco qui seront chargés des études prospectives, elles seront en mesure de disposer d’une vision assez fine sur leurs besoins en compétences de leur secteur et donc pouvoir apporter très vite des réponses en termes de formation. L’aspect négatif, c’est que les régions, elles, raisonnaient en termes de bassins d’emploi et disposaient donc d’une vision territoriale des besoins. De plus, elles avaient souvent surcréer des réseaux locaux avec les acteurs présents sur ces bassins (entreprises, organismes de formation, collectivités locales…) Or, les branches ne disposent pas forcément de capacités d’actions à l’échelle des bassins d’emploi. Peut-être aurait-il fallu imaginer des dispositifs pour agréger les deux : la vision par territoire et la vision par métier. Trouvera-t-on l’équilibre entre ces deux approches ? Je l’espère.

Les Opco seront clairement les boussoles du marché de demain. Grâce au caractère transsectoriel de l’offre de formation de l’IGS, nous travaillions déjà avec la plupart des Opca : la transition avec les Opco en sera facilitée. Se pose bien sûr la question des deux interpros, Agefos PME et Opcalia. La volonté de la réforme est de redonner de la cohérence au marché en ayant opté pour une construction sectorielle des opérateurs de compétences. Pourquoi pas, mais cela risque de heurter le monde de la formation et de créer un « trou d’air », une période de latence dans l’application de la réforme, dont pâtiront tous les acteurs.

Le chamboulement est assuré. Les établissements consulaires qui dépendent des Chambres de commerce ont déjà été bouleversés par la diminution des ressources des CCI. C’était une source de financement sur laquelle ils pouvaient s’appuyer pour réduire leurs déficits et celle-ci s’est vue fortement réduite ces dernières années. Il faudra bien qu’ils se débrouillent autrement et pourraient être tentés de limiter leur offre de formation aux seuls diplômes inscrits au Répertoire national de la certification professionnelle (RNCP) pour être sûrs d’accéder aux ressources de l’alternance. D’autres structures pourraient être tentées d’augmenter sensiblement leurs frais de scolarité pour compenser la perte ou de développer, par exemple, des campagnes de fundraising comme le fait actuellement Sciences Po. Et nous ne parlons là que des établissements franciliens. Quid des écoles situées en régions et dont l’offre de formation ne correspond pas aux besoins des entreprises locales ? On observe déjà un certain nombre d’absorptions et de rapprochements entre écoles. Cette tendance ne pourra que s’accélérer.

Diplômé de Sciences Po Aix et de l’EM Lyon (MBA), Lionel Prud’homme est titulaire d’un doctorat en sciences de gestion (Université Paris II – Panthéon-Assas).

Son expérience RH s’est forgée dans des entreprises internationales, avec des positions de DRH, opérationnel ou corporate, chez Hewlett Packard, Coca-Cola, Motorola, puis Alstom, Suez-Lyonnaise des eaux (Engie), et enfin Carlson WagonLit Travel. Il a enseigné les ressources humaines au Ciffop (Paris I), à HEC et à Sciences Po. Il dirige le laboratoire d’innovation sociale du Groupe IGS. Il est le directeur de l’école IGS-RH depuis le 1^er octobre 2018.

Livres : « Performance des comités exécutifs – Jeux des affinités et du hasard » (2009) ; « De la GRH au management stratégique RH » (collectif, sous la direction d’Yves Réale, 2018).