de prendre des initiatives, rien n’y fait. Ils restent collés à leur quotidien. » Combien de dirigeants se plaignent ainsi de la frilosité de leurs collaborateurs ? Peut-être serait-il temps de raisonner en systémique…

d’un poisson dépend de la nourriture qu’il ingère et du milieu dans lequel il évolue, l’énergie et l’audace des collaborateurs dépendent de plusieurs facteurs, dont en priorité le climat de travail et le style de management. On sait déjà que le meilleur moyen de ne rien obtenir d’une équipe est d’exiger l’exécution des actions décidées par le chef. Au mieux on récolte une obéissance à petits pas, au pire une résistance plus perceptible, mais rien de créatif. Pour ne pas tomber dans cette caricature de leadership, comment s’y prendre ?

largement la vision stratégique et les objectifs à moyen terme. Personne ne s’implique dans le flou. On ne peut demander à un collaborateur de prendre des initiatives s’il ne sait pas dans quel cadre s’exprime son action. En revanche, il peut s’engager pleinement s’il connaît le terrain de jeu, les acteurs en présence et la stratégie que l’on désire déployer. En sport d’équipe, c’est tellement évident. Pourquoi l’oublierait-on en entreprise ?

de rappeler souvent que l’on a confiance, et de soutenir les personnes dans les efforts qu’elles entreprennent. L’enfant apprend à marcher parce qu’il sent qu’il n’y a aucun doute dans le regard de ses parents : il va y arriver ! Dans l’entreprise, c’est pareil. Pas de surpassement de soi sans climat de confiance et encouragements. De la part du manager, cela nécessite de la proximité, afin de suivre le travail de chacun. Or aujourd’hui cette présence et cette attention sont souvent manquantes.

sans qu’il y ait progrès. Le manager a la responsabilité de faire grandir ses collaborateurs. Cela implique qu’il sache poser des questions, donner des feed-back (sans « casser » ni lancer des piques !) et qu’il suggère des solutions aidantes. Certains managers s’étonnent que leurs collaborateurs ne soient pas plus autonomes ou plus responsables, alors qu’il n’y a dans leur service ni pratique de soutien, ni culture du feed-back…

ont une idée qui leur semble porteuse, au lieu de dire « non » d’emblée, le manager peut proposer aux personnes de tester cette approche pendant quelque temps, puis de faire le point ensemble après la phase d’expérimentation. Rien de plus motivant que la confrontation à la réalité pour se rendre compte du vrai potentiel d’une idée !

est probablement de soutenir aux yeux de tous ceux qui prennent des initiatives. Un collectif apprend vite, il voit ce qui est apprécié. Si l’on souhaite stimuler la prise d’initiative, l’approche la plus puissante est de valoriser ceux qui tentent des choses, sortent de leur zone de confort, osent innover au service des clients, et concrétisent de nouvelles idées en collaboration avec d’autres.