Merci et bravo sont deux mots magiques, nous l’avons vu dans une précédente rubrique. Dire merci, c’est reconnaître et conclure. Dire bravo, c’est épanouir et ouvrir. Et on sait que s’il fallait chiffrer nos prises de parole, nous devrions féliciter au moins trois fois pour critiquer une fois.

Entre nous, on ferait plutôt l’inverse, non ? Il est sûr que notre culture nationale ne nous y aide pas : on dépense tellement plus d’énergie à corriger nos défauts (et ceux des autres !) qu’à développer nos talents.

Mais ces deux mots n’engagent pas au mouvement. Ils constatent plus qu’ils entraînent. L’appréciation positive conforte la personne dans ses capacités et la guide vers l’autonomie et l’envie d’avancer, mais elle n’incite pas activement à l’action. Si la reconnaissance est un carburant essentiel et universel, elle apparaît comme une vertu plus rétrospective que prospective : elle confirme que ce qui a été fait est bien, elle n’annonce pas ce qu’il faut faire. Elle déclenche mais ne conduit pas. C’est un terreau fertile, mais pas encore fécond.

La confiance donnée est un carburant, il faut le moteur !

Des compliments aussi positifs soient-ils ne donnent pas toujours la conviction que la personne peut prendre des initiatives pour progresser et évoluer. Ils consacrent un résultat. Les encouragements valorisent les efforts, le travail, les progrès, les démarches par lesquelles le collaborateur a le pouvoir de changer une situation, de s’améliorer, de donner le meilleur de lui-même. L’encouragement pousse à l’action. Au sens des sociétés d’encouragement qui ont pour but de favoriser le développement d’un secteur d’activité. Un manager doit inciter en permanence ses collaborateurs à se mobiliser, à contribuer, à coopérer. Son rôle une fois donné l’élan est de les accompagner dans ces missions. Le quotidien est difficile et l’avenir incertain. Justement. C’est dans ces moments que le manager doit non seulement être présent, mais disponible pour absorber les difficultés et diffuser l’énergie et l’enthousiasme. Belle photosynthèse que le management motivationnel…

Ici intervient la bienveillance en action. La sécurité psychologique une fois installée, le soutien dans le temps est nécessaire.

Encourager, c’est donner du courage à celui qui en a besoin pour qu’il continue d’avancer. C’est le verre d’eau au milieu de l’effort, le coup de main pour regonfler l’envie d’y arriver.

Cela consiste à prendre le temps de regarder son collaborateur en action et à lui donner les conseils adéquats pour qu’il renforce son engagement.

Surtout soyez spécifique dans vos encouragements.

Évitez par exemple :

• l’infantilisant : tu pourrais mieux faire

• le sadique : je te souhaite bien du courage

• le démotivant : analyse ce qui ne marche pas

• le négrier : allez accélère

• le défaitiste : pas grave, si tu rates, tu auras appris quelque chose

• le toxique : tout le monde y est déjà arrivé

• et le pire, le décourageant : tu as tout pour réussir.

Un encouragement est un conseil, ce n’est pas une consigne : n’hésitez pas à lâcher prise sur les moyens qu’il mettra en œuvre, même si ce ne sont pas les vôtres.

Encouragez-vous les uns les autres, vous développerez confiance, plaisir et réussite.