La bienveillance, par définition, ne se décrète pas, ne s’impose pas ! Si c’est une lubie des RH, cela ne pourra pas fonctionner. Il faut que ces responsables aient déjà réfléchi à ce qui va et ne va pas dans les équipes – qu’est-ce qui est mis en place pour ne pas être bienveillant, même si c’est de façon inconsciente ? – et à quel horizon les RH veulent que cela change et pour obtenir quels résultats. En parallèle, l’équipe dirigeante (Codir, Comex…) doit être convaincue, moteur et exemplaire sur ce point.

Soit on choisit une équipe exemplaire sur laquelle s’appuyer en la valorisant pour diffuser les bonnes pratiques au sein de toute l’organisation, ou, au contraire, on choisit l’équipe qui affiche le plus de burn-out, d’absentéisme, de turn-over, pour en tirer les leçons – et il faut du courage de la part des RH pour le faire – pour ensuite la faire passer à travers un processus de conférences sur les bénéfices biologiques du management bienveillant, de groupes de réflexion « Comment passer du plan A au plan B – comme bienveillance » animés par un coach, et de formation, à base de jeux de rôles, de mouvements, de dessins… Pour finir, on fait coconstruire les solutions aux collaborateurs, et, bien sûr, on prend régulièrement la température dans les équipes… Il s’agit en tout cas de doter l’organisation d’ambassadeurs, qui vont ensuite porter le concept et le faire essaimer dans l’entreprise. Tous les coachs vous le diront, la bienveillance est contagieuse, merci aux neurones miroirs !