Le temps d’astreinte se caractérise comme un temps pendant lequel le salarié, sans être à la disposition de son employeur, doit néanmoins être disponible pour intervenir ne serait-ce qu’un court instant dans son activité professionnelle. Ce temps d’intervention est alors du temps de travail effectif.

La période d’astreinte elle-même ne l’est pas, mais doit faire l’objet d’une compensation au profit du salarié soumis à ce mode d’organisation.

Qu’en est-il lorsqu’un salarié doit demeurer téléphoniquement disponible en dehors de son temps de travail ?

Un salarié, nouvellement promu au poste de directeur d’agence, avait saisi la juridiction prud’homale afin d’obtenir un rappel d’indemnité d’astreinte.

Le salarié se fondait sur une note interne de l’entreprise indiquant que chaque directeur avait l’obligation en dehors de ses heures de travail de garder ouvert son téléphone portable afin de répondre aux urgences de l’activité.

La société contestait cette analyse, considérant que ses salariés n’étaient pas en astreinte dès lors que leurs conditions d’intervention ne répondaient pas à la notion d’astreinte au sens de la convention collective et de la loi, lesquelles prévoyaient la présence des salariés à leur domicile. La Cour d’appel faisait droit à la demande du salarié.

La Cour de cassation confirme par un arrêt du 12 juillet 2018 la position des juges du fond, considérant que le salarié avait droit à une indemnisation dès lors que, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, il avait l’obligation de rester en permanence disponible à l’aide de son téléphone portable pour répondre à d’éventuels besoins et se tenir prêt à intervenir. Même si la situation du directeur ne répondait pas strictement à la définition légale de l’astreinte applicable au moment des faits, les circonstances entraînaient une sujétion particulière dès lors qu’il avait l’obligation de s’y conformer.

Pour rappel, les hauts magistrats avaient considéré dans une affaire précédente qu’un groupe de salariés ne pouvait revendiquer des indemnités d’astreinte dès lors que ce système avait été organisé de leur seule initiative et sans l’aval de leur employeur. Il est à noter que la définition légale actuelle de l’astreinte correspond parfaitement aux circonstances de l’espèce, puisque ce mode d’organisation du travail ne nécessite plus que le salarié soit à son domicile ou à sa proximité pour être appliqué.