Le Code du travail réserve à l’employeur la faculté de licencier un de ses salariés, ce qui renvoie au dirigeant lui-même ou à l’un des salariés de l’entreprise qui en a reçu délégation. En fonction du poste occupé au sein de la structure, cette délégation ne doit pas nécessairement être écrite, elle peut être induite de la fonction assumée par l’intéressé.

Par extension, la jurisprudence avait admis qu’un salarié occupant des fonctions de directeur des ressources humaines d’un groupe de sociétés puisse signer la lettre de licenciement d’un salarié d’une filiale.

La Cour de cassation avait également validé le fait qu’un directeur général d’une société puisse exercer des prérogatives d’employeur vis-à-vis des salariés d’une structure pour laquelle il n’était pas employé, dès lors qu’il disposait d’une délégation écrite.

Mais qu’en est-il en l’absence de mandat écrit ?

Un directeur général, salarié d’une filiale d’un groupe de sociétés, avait contrevenu aux directives impératives qui lui avaient été données par la société mère.

Dans ce contexte, il avait fait l’objet d’un licenciement pour faute grave, la lettre de rupture présentant la particularité d’avoir été signée par le directeur général de la holding.

Le cadre éconduit avait saisi alors la juridiction prud’homale, au motif que le signataire de la lettre de licenciement n’avait pas qualité pour le faire, car il était un tiers à l’entreprise qui l’employait et qu’il ne démontrait pas avoir reçu mandat pour assumer la gestion du personnel de la filiale.

La cour d’appel a débouté le salarié de sa demande, considérant que le directeur général du groupe était habilité à procéder à son licenciement.

Par une décision du 13 juin 2018, la cour de cassation a confirmé l’arrêt d’appel, estimant que le directeur général du groupe ne pouvait être considéré comme étranger à la structure qui employait le salarié licencié, dans la mesure où ce dernier était placé sous sa subordination directe.

Ce faisant, les hauts magistrats ont affirmé qu’il revenait aux juges du fond de déterminer si l’activité de la société mère interférait sur celle de ses filiales. Ce constat implique une analyse concrète des rapports entre la holding et sa filiale, ainsi qu’une mise en exergue des rapports d’immixtion de l’une envers l’autre.

Surtout, cette décision consacre de façon pragmatique la réalité des chaînes de décision opérationnelles en ne se limitant pas au seul lien de subordination juridique.