« On ne construit rien seul à la DRH », déclare Valérie Carré, responsable du développement humain à Saint Maclou. Et évidemment, la formalisation du dispositif d’onboarding n’a pas échappé à cette règle. « Non seulement nous avons mis autour d’une table toutes les personnes concernées – autrement dit, des managers et des collaborateurs –, mais en plus, nous avons fait « challenger » le processus par des regards extérieurs, comme celui d’un directeur commercial, par exemple », poursuit cette spécialiste RH. Le résultat de cette intelligence collective ? Un processus désormais bien rodé, puisque d’informel et d’hétérogène, il est devenu formel et homogène et qu’il est appliqué depuis trois ans à tous les nouveaux vendeurs dans les magasins Saint Maclou, et, depuis 2017, à tous les nouveaux gérants de magasins ainsi qu’à tous les poseurs (de sols souples, parquets, etc.).

À la clé, un parcours de 12 semaines pour tous, dont une, pour les responsables de magasin, passée au siège de l’entreprise.

« Nous mettons l’accent sur le partage entre pairs », explique à cet égard Valérie Carré. Une philosophie qui vise au développement d’un réseau pour les nouveaux managers, d’un partage des connaissances et d’un développement des compétences, sans oublier l’essentiel : forger un esprit de groupe et créer du « collectif ». Pour cela, ces nouveaux cadres ont l’occasion, lors de leur semaine au siège du groupe, d’avoir des entretiens avec le directeur général et des membres du comité de direction de Saint Maclou, ainsi qu’avec le directeur des ressources humaines et les responsables des grandes directions opérationnelles, comme le réseau de magasins. « L’échange est facile, raconte Valérie Carré, et il s’agit avant tout de partager avec les nouveaux venus la vision qu’a l’équipe dirigeante pour l’entreprise et de leur offrir des perspectives quant à leur avenir et leur carrière chez nous. » Et afin d’avoir une vision complète des activités du groupe, les nouvelles recrues visitent également différents lieux clés pour une entreprise comme Saint Maclou comme un centre logistique. Le but, en somme, est de « faire sens » pour les nouveaux managers.

Et pour tous, le processus d’onboarding comprend une somme de connaissances que le nouveau venu doit maîtriser et une série d’actions à entreprendre, le tout regroupé dans un livret qui tient lieu de carnet de bord, avec des cases à cocher pour voir où l’on en est, et même un système de notes, permettant de savoir si l’on doit approfondir telle ou telle question ou si les connaissances sont au contraire durablement acquises. En tout cas, « il s’agit pour le nouvel arrivant d’être acteur de son intégration », résume Valérie Carré.

Avec quelque 150 recrutements externes par an et une forte mobilité interne, équivalant à autant de « nouveaux venus », la nécessité de formaliser l’onboarding était évidente. Et les efforts portent leurs fruits. « Je n’arrive pas à me souvenir, notamment pour les responsables de magasins et leurs adjoints, d’arrêts de périodes d’essai… », déclare ainsi Valérie Carré. Signe que malgré le rythme soutenu des recrutements, le groupe réussit à réellement « engager » ses nouvelles recrues.

Fondée pendant les Trente Glorieuses par l’un des membres de la famille Mulliez, célèbre dynastie entrepreneuriale nordiste, la société a opéré ces dernières années une transformation qui a touché aussi bien l’informatique que les RH, les collections que les magasins. Avec plus de 150 boutiques en France et près de 1 500 collaborateurs, la société spécialisée dans la décoration d’intérieur a par exemple signé un accord sur la déconnexion en janvier dernier. Les RH font feu de tout bois pour faire du recrutement, de l’intégration, de la formation et du management, des formes résolument modernes de gestion humaine.