Les femmes sont aujourd’hui beaucoup plus nombreuses qu’autrefois dans certaines activités : elles représentent par exemple 60 % des nouveaux médecins et 80 % des juges fraîchement diplômés. Dans le secteur industriel, elles font également une percée, avec par exemple plus d’un quart des jeunes techniciens supérieurs en logistique industrielle. Même si la répartition des hommes et des femmes au sein des professions reste encore très déséquilibrée, il s’agit de vrais changements.

Or, on s’est pour l’instant peu préoccupé d’ouvrir, en parallèle, les métiers féminins aux hommes. Certaines professions qui connaissent une forte expansion, dans le domaine de la santé, de la petite enfance ou de la dépendance, restent aujourd’hui féminines à près de 100 %. Cela pose un problème dans un contexte où les viviers d’emploi traditionnels des hommes peu qualifiés tendent à être délocalisés. On court des risques à faire progresser les femmes sans donner aussi de nouvelles opportunités à ces hommes. Les jeunes hommes sont en moyenne moins diplômés que les femmes et plus souvent qu’elles en situation de rupture avec la société.

Ouvrir les professions féminines aux hommes ne peut se faire sans participation des entreprises, et beaucoup d’entre elles peuvent y trouver un intérêt. Certaines professions peinent à recruter ou connaissent un turnover très élevé. Prenons les aides à domicile ou les aides-soignantes. Avec le vieillissement de la population, les besoins sont considérables, notamment dans les Ehpad. Ce sont des postes qui nécessitent souvent une certaine force physique. La pénibilité est élevée. Une situation qui entraîne des coûts importants de recrutement et de formation, et parfois des contentieux. S’agissant des clients ou des utilisateurs, la rotation fréquente du personnel comporte également des inconvénients sur le plan affectif et émotionnel, sans parler de la simple qualité du service rendu.

Dans d’autres domaines d’activité également très dynamiques comme l’hôtellerie ou les centres d’appel, la féminisation massive de certains emplois prive aussi les entreprises d’un vivier de candidats. Or, au même moment, beaucoup d’hommes peu qualifiés sont confrontés au chômage de longue durée. Ils travaillaient traditionnellement dans l’industrie, un secteur qui a perdu récemment en France plusieurs centaines de milliers d’emplois. Le bâtiment est pour sa part soumis à des variations conjoncturelles importantes, avec certaines années un fort sous-emploi.

Pour les entreprises confrontées à des pénuries de main-d’œuvre, recourir plus largement aux hommes disponibles pourrait être une solution, à condition de lever un certain nombre de réticences, de part et d’autre.

C’est vrai que les métiers d’aide à la personne en particulier sont mal rémunérés, comme d’ailleurs la plupart des métiers exercés majoritairement par des femmes. Les temps partiels y sont la norme et le salaire mensuel moyen est de 650 euros. Si les hommes s’orientaient dans ce secteur, il y a fort à parier que les salaires augmenteraient. Des recherches dans le secteur hospitalier ont montré que la présence d’hommes parmi les sages-femmes leur avait donné le sentiment d’être mieux défendues. Bien que les hommes ne soient que 2 % des sages-femmes, ils ont joué un rôle clé dans la représentation syndicale et largement participé au combat pour l’augmentation des salaires. On a vu des phénomènes analogues dans d’autres professions, notamment le travail social.

À côté de la question des rémunérations, il y a aussi une question d’image de ces métiers. Beaucoup d’hommes assument mal de faire un travail considéré comme un travail de femme. Et beaucoup de recruteurs ont de vraies réticences à ouvrir certains postes à des hommes. J’ai rencontré une directrice d’Ehpad qui peinait à recruter et à stabiliser ses salariées mais pointait le risque d’attouchement sexuel si elle embauchait des hommes. Dans des crèches, une étude a relevé les mêmes craintes exprimées par les parents. Entre les réticences des hommes et les préjugés des recruteurs, il est peu étonnant que les hommes soient quasi absents de ces structures.

Les pays les plus avancés en matière d’égalité femmes-hommes, comme la Norvège, ont adopté des objectifs de mixité dans tous les métiers, incluant la présence d’hommes dans les métiers féminisés. Une action des pouvoirs publics est nécessaire. Faire évoluer les manuels scolaires et la littérature jeunesse est indispensable pour limiter la portée des stéréotypes. Pour diversifier l’orientation des jeunes garçons, il faut aussi les mettre en contact avec des « role models », des hommes exerçant des métiers traditionnellement féminins.

Rendre les intitulés des postes plus neutres a un impact. À l’île Maurice par exemple, où la moitié des infirmières sont des infirmiers, on ne parle pas de « nurses », le mot anglais pour infirmières, mais de « nursing officers ». De même, en France, le nouveau métier de « thanatopracteur », qui remplace progressivement les toiletteuses mortuaires traditionnelles, est devenu majoritairement masculin en l’espace de vingt ans. De manière générale, lorsqu’une profession met en place des procédures, avec l’utilisation de machines et la mise en valeur des aspects les plus techniques, les hommes se font plus nombreux. La référence à des tâches impliquant la force physique a le même résultat.

Les entreprises fixent aujourd’hui des objectifs de féminisation de certains métiers masculins à l’horizon de cinq à dix ans. On pourrait parfaitement faire la même chose pour masculiniser les métiers féminins. Encourager de façon explicite les personnes des deux sexes à postuler pourrait contribuer à avancer dans cette voie. De même, penser à rendre mixtes les instances de recrutement lorsque les hommes sont très peu nombreux. Enfin, lancer des campagnes pour faire prendre conscience des stéréotypes qui influent sur les décisions sans que les responsables en aient conscience.

• Après l’obtention d’un doctorat en sciences de gestion (Essec, IAE d’Aix-en-Provence), Alain Klarsfeld devient en 2002 professeur de gestion des ressources humaines à Toulouse Business School (TBS). Il fonde l’année suivante le mastère spécialisé de responsable des ressources humaines de TBS, dont il est le responsable pédagogique jusqu’en 2015.

• Il est coordinateur de l’ouvrage International Handbook on Diversity Management at Work, paru en 2010 aux éditions Elgar et réédité en 2014.

• En 2018, il est co-coordinateur de l’ouvrage Manager la diversité des ressources humaines, paru chez Vuibert.