Parce qu’il constitue une dérogation au contrat de travail de droit commun, c’est-à-dire au CDI à temps plein, le contrat de travail à temps partiel est strictement encadré par le Code du travail qui vient porter aux salariés concernés des garanties aussi bien en termes de limitations du nombre d’heures réalisées, que de l’amplitude et du temps de pause subis au cours d’une journée d’activité.

Si d’aventure l’employeur venait à ne pas respecter ces limitations légales, il encourrait le risque de voir la relation contractuelle requalifiée à temps plein depuis le jour où le non-respect des dispositions protectrices du salarié a été constaté. Cette requalification serait alors assortie d’un rappel de salaire sur la période considérée pour porter la rémunération de l’intéressé à celle d’un temps plein.

Pour autant, et alors même que le contrat a changé de nature, l’employeur peut-il encore se voir reprocher de ne pas avoir respecté les obligations légales afférentes au contrat requalifié ?

Un salarié, travaillant pour une entreprise de sécurité, avait signé plusieurs contrats à temps partiel à durée déterminée de 2009 à 2013.

Après avoir démissionné, l’agent de sécurité a saisi le Conseil de prud’hommes aux fins d’obtenir notamment la requalification de la relation de travail en une relation à temps plein, et demandait également le versement de dommages et intérêts pour non-respect des coupures quotidiennes.

Les juges du fond faisaient droit à la demande de requalification de l’intéressé, constatant notamment que ses horaires de travail avaient pu le conduire pendant de nombreuses semaines à atteindre voire à dépasser la durée légale de travail, et que la répartition de sa durée de travail n’avait jamais été mentionnée contractuellement. Cependant, ils le déboutaient de sa demande tendant à l’octroi de dommages-intérêts, considérant que la requalification à temps plein de la relation contractuelle exonérait l’employeur de toute obligation à cet égard sur la période requalifiée, et qu’il ne justifiait en tout état de cause de l’existence d’aucun préjudice.

À tort selon la Cour de cassation qui, dans un arrêt du 13 juin 2018, affirme que la requalification en temps plein ne saurait faire rétrospectivement disparaître des obligations auxquelles l’employeur était tenu envers le salarié engagé à temps partiel.

Bien plus, s’agissant de cette obligation, le salarié n’a pas à justifier de l’existence préalable d’un préjudice, le non-respect des bornes légales lui ayant causé nécessairement un préjudice qu’il appartient aux juges du fond d’évaluer souverainement.