« Il y a eu cette superbe convention, l’énergie et l’envie collectives étaient palpables, et derrière, rien ne s’est passé. » Qui n’a pas entendu cette phrase ? Pourquoi est-ce si difficile de passer à l’action ? En fait, il existe de nombreux cas de figure.

Ou encore, elles restent floues. En effet, il faut beaucoup de pédagogie pour expliquer de façon simple, compréhensible par tous, les choix d’action d’une entreprise. Si les personnes ne partagent pas l’analyse de la situation, ou si elles ne sont pas d’accord sur certains éléments clés, elles ne seront pas d’accord sur les solutions à mettre en place. Prend-on le temps de créer ce consensus collectif ? En cela les méthodes collaboratives sont très aidantes : car en co-construisant les réponses, les personnes font le chemin qui les mène à des conclusions d’action communes.

Les directeurs ont bien répété le message, les salariés vont donc comprendre et agir. Non, aucune initiative n’éclot par magie, toute transformation réussie passe par un accompagnement. Les dirigeants peuvent bien sûr, et c’est conseillé, communiquer sur le changement à opérer. Mais c’est surtout la transition qu’il faut accompagner, c’est-à-dire les répercussions du changement sur les personnes*. Afin de permettre aux équipes de digérer, s’adapter, apprendre des compétences nouvelles, réinventer leur fonctionnement, s’entraider, et finalement réussir ensemble.

Si le suivi des priorités communes ne semble pas la préoccupation du manager, pourquoi les équipes iraient-elles se dépasser pour tenter de changer les choses ? Donc chacun reste dans ses urgences et traite son quotidien. L’ennui est que l’addition de décisions opérationnelles au jour le jour finit par créer une stratégie d’entreprise, mais c’est plutôt celle de continuer à travailler comme on l’a toujours fait.

Pour que les collaborateurs prennent des initiatives ou acceptent de travailler différemment, il faut une envie collective, un suivi, une dynamique attrayante au niveau de l’entreprise. Les personnes ont besoin d’y trouver de l’enthousiasme, un bénéfice de groupe, un sentiment d’appartenance, une motivation, une fierté. Sinon le soufflé retombe vite. En plaçant les conventions en points culminants de la vie de l’entreprise, on omet souvent d’animer la suite de façon stimulante pour les collaborateurs. Or c’est dans l’action que les collaborateurs partagent ce qui les nourrit vraiment : un sens, des valeurs, une envie de progresser, un plaisir de réaliser ensemble, une satisfaction d’avancer…

Notre « réglage par défaut » est d’être happé à 100 % par le quotidien. Prendre des initiatives, faire avancer des projets communs, c’est faire « en plus » ou faire « autrement », donc cela s’accompagne. On attribue souvent à Henry Ford la citation « une vision sans action est une hallucination ». J’aimerais beaucoup lui adjoindre « une vision sans accompagnement de l’action est une illusion » !