L’employeur et le salarié peuvent convenir que ce dernier acceptera par avance une modification de son lieu de travail. Pour que cette clause de mobilité soit valide, il faut qu’elle soit proportionnée au but recherché compte tenu des fonctions du salarié, que l’employeur l’utilise dans l’intérêt de l’entreprise, et qu’il ne puisse en modifier son périmètre d’application unilatéralement.

Surtout, la clause de mobilité doit être précisément circonscrite géographiquement. Cette précision doit-elle intégrer les lieux potentiels d’activité du salarié ?

À l’occasion de sa promotion professionnelle en qualité de coordinatrice direction commerciale, une salariée acceptait une clause de mobilité sur « l’ensemble du territoire français ».

Quelques années plus tard, au sortir de son congé maternité, son employeur décidait de la muter à Troyes où avait été regroupé l’ensemble du service commercial de la société. Par courrier recommandé, la salariée refusait sa mutation, ce qui entraînait son licenciement.

Dans le cadre de la contestation du motif ayant provoqué la rupture de son contrat de travail, la salariée faisait valoir que la clause de mobilité insérée dans son avenant contractuel était nulle, puisque celle-ci n’était pas suffisamment précise, et qu’elle ne lui permettait pas en réalité de mesurer la portée exacte de ses engagements.

Les juridictions du fond faisaient droit à son argumentaire, considérant que la clause de mobilité ne mentionnait aucune indication des lieux d’implantation des sites potentiels de travail de l’intéressée, et qu’ainsi sa véritable portée ne pouvait être appréhendée par la salariée.

À tort selon la Cour de cassation qui a considéré dans un arrêt du 5 avril 2018 que cette clause était suffisamment précise et ne permettait pas à l’employeur de la modifier unilatéralement. Cette décision constitue un infléchissement de la jurisprudence antérieure, laquelle considérait qu’un salarié ne pouvait s’engager au moment de l’acceptation d’une clause de mobilité, à être muté sur un établissement qui n’existait pas à cette date.

Par cette décision, les Hauts magistrats considèrent qu’une mobilité acceptée sur une zone géographique donnée doit être comprise comme sur tout site relevant de cette zone, existant ou à venir.

Il n’est ainsi pas demandé à l’employeur de verser dans les pratiques divinatoires et déterminer avec exactitude quels seront les lieux d’implantation de sa société au cours de l’ensemble de la relation contractuelle avec son salarié.