En janvier 2019, le « nouveau modèle social » de la Macif entrera en vigueur, après la signature des accords sur la mise en œuvre de ce plan par la CFDT et la CGE-CGC qui représentent 70 % des salariés du groupe. Concrètement, celui-ci s’articule autour de quatre axes majeurs : l’organisation et le temps de travail, l’encouragement et la reconnaissance de la performance, le développement des compétences et le maintien de l’employabilité et la qualité de vie au travail. « Notre entreprise a une longue histoire. Nous avions 863 organisations de travail différentes et nous avons souhaité proposer un nouveau socle de droits et de devoirs identiques pour tous les salariés, qui va nous permettre aussi de nous adapter au changement de notre environnement », met en avant Benoît Serre, directeur général adjoint en charge des ressources humaines.

Cette adaptation s’accompagne notamment d’un allongement de la durée du travail qui passe de 31 heures et demie à 35 heures, mesure phare du nouveau dispositif. « Les modes de consommation de nos sociétaires évoluent. Nous devons modifier nos horaires pour répondre à leurs attentes et cette mesure va faciliter les départs en formation », poursuit le DRH. Si Benoît Serre explique que le passage aux 35 heures sera entièrement compensé « à l’euro près », les partenaires sociaux sont en revanche plus circonspects. « L’augmentation de 11 % de la durée du temps de travail se traduira par une augmentation de salaire de l’ordre de 8 %, pointe Antonio Terra, délégué syndical groupe de la CFDT. Les salariés récupéreront les 3 % restants s’ils le souhaitent grâce à des mécanismes d’épargne salariale abondés par l’employeur. »

Pendant une période transitoire de cinq ans, les salariés souhaitant rester aux 31 heures et demie le pourront, a aussi obtenu le syndicat. « Cela nous permettra à terme de mesurer si l’augmentation de la durée hebdomadaire de travail était vraiment nécessaire », ajoute le délégué syndical. Sans attendre, la CGT a quant à elle rejeté en bloc cet accord car « le passage aux 35 heures n’est pas justifié », observe Annie Lafarge, délégué syndicale, dénonçant le « dogmatisme » de la direction générale. « Je ne comprends pas non plus pourquoi les salariés ne pourraient pas bénéficier du côté positif des nouvelles technologies qui se traduisent par une élimination de certaines tâches », ajoute-t-elle.

La CGT ne décolère pas non plus contre l’introduction de ce qu’elle nomme « une prime au mérite » et que le DRH appelle « une part variable », « réduite à la portion congrue dans la rémunération des salariés », souligne la CFDT. « Jusqu’à présent, il n’y avait aucune mesure pour récompenser la performance individuelle ni les compétences acquises par les collaborateurs, sauf quand ceux-ci avaient une promotion. Nous avons d’ailleurs proposé la mise en œuvre d’un accompagnement de carrière individualisé pour chacun d’entre eux qui ira de pair avec le suivi de formations. Il s’agit à la fois d’aider les salariés à progresser et de les accompagner dans l’évolution de nos métiers liés à la digitalisation ou au développement de l’intelligence artificielle », insiste Benoît Serre. Le nombre de modules inscrits au catalogue interne devrait lui aussi évoluer dans le domaine des formations commerciales, techniques et managériales. Incités à maintenir par ce biais leur employabilité, les salariés dans un échange « donnant-donnant » seront aussi encouragés à mobiliser leur CPF (compte personnel de formation).

Plus consensuelles sont en revanche les mesures liées à l’amélioration de la qualité de vie au travail qui prévoient le déploiement du télétravail, la prise en compte de situations particulières (arrivée d’un enfant, statut d’aidant…) ou la création d’un CETR (compte épargne temps retraite) afin de mobiliser les jours de repos économisés pour partir plus tôt à la retraite.