Faute d’obtenir la signature de 50 % des organisations syndicales (OS) représentatives, l’accord d’entreprise peut être soumis au vote des salariés. En quelque sorte, il s’agit là de pouvoir déverrouiller le verrou posé par la nouvelle règle de majorité, qui s’applique depuis le 1^er mai. Utile, dans les entreprises où des organisations à 50 % pourraient sinon bloquer toute négociation. Dans ce cas, les organisations signataires représentant plus de 30 % des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles peuvent demander le recours au référendum pour approuver l’accord. Et les ordonnances permettent désormais aussi à l’employeur de demander la consultation des salariés, selon le calendrier suivant : à compter de la signature de l’accord, les OS signataires ont un mois pour demander la tenue du référendum. Ce n’est qu’au terme de ce délai que l’employeur peut à son tour demander de l’organiser, à condition toutefois que l’ensemble des organisations signataires ne s’y oppose pas.

La demande d’un référendum, qu’elle émane des syndicats ou de l’employeur, marque le point de départ d’un délai de huit jours. Pour laisser aux organisations non signataires la possibilité d’éventuellement se raviser, et d’ajouter, ou non, leurs signatures. À l’issue de ce délai de huit jours, la consultation doit être organisée dans les deux mois qui suivent et faire l’objet d’un protocole conclu entre l’employeur et des OS à 30 %, qu’elles soient signataires ou non de l’accord. Quinze jours au moins avant la date du scrutin, les salariés doivent être informés de cette date et de l’heure, du contenu de l’accord, et du texte de la question soumise au vote. Le scrutin a lieu pendant le temps de travail et doit se tenir à bulletin secret, sous enveloppe. Mais il peut aussi être organisé par un vote électronique. Pour être valide, enfin, l’accord soumis à référendum dans ce cadre doit être approuvé à la majorité absolue des suffrages exprimés.

Dans les entreprises de moins de 11 salariés, une possibilité de recours au référendum spécifique est apportée aux employeurs, qui peuvent directement proposer l’accord aux salariés et le soumettre au vote, pour le valider. Dans ce cas, l’accord soumis au vote n’est donc pas négocié. Il en va de même dans les entreprises de moins de 20 salariés qui ne disposent pas d’élus. Lors de la consultation, le vote doit toujours être organisé à bulletin secret. Et pour être valide, cette fois, l’accord doit être approuvé à une majorité des deux tiers. C’est, là encore, un verrou prévu pour éviter les dérives. Même si peut se poser « la question de la qualité de l’information qui sera donnée aux salariés sur les conséquences exactes de l’accord qu’ils signent », prévient Aurélie Cormier Le Goff, avocate spécialisée en droit social du cabinet Flichy Grangé.