La DRH s’est longtemps crue à l’écart du phénomène de l’intelligence artificielle (IA), car les algorithmes ne peuvent « modéliser » la gestion des interactions sociales. Des start-up ont montré le contraire en multipliant les solutions innovantes. Loin de substituer à la fonction RH, l’analyse fine des données lui offre une aide à la décision, du recrutement à la gestion de carrière en passant par la formation et la GPEC.

Dans le domaine du recrutement prédictif, des solutions comme AssessFirst font remonter des candidatures en se basant sur la personnalité et les qualités comportementales du candidat. Monkey Tie applique le même principe à la mobilité interne en proposant au collaborateur des évolutions de carrière auxquelles ni sa formation initiale ni son parcours ne le prédestinaient.

Proposant une solution de coaching virtuel, la start-up Job Maker organisait le 12 avril une conférence intitulée « Les RH à l’ère de l’intelligence artificielle ». Pour sa fondatrice, Julie Coudry, la fonction RH est doublement concernée par la révolution en cours. Elle sera tout d’abord en première ligne pour accompagner la transformation des métiers qui s’annonce : des études des cabinets Roland Berger et McKinsey, de l’OCDE ou du Conseil d’orientation pour l’emploi estiment que de 9 % à 47 % des emplois actuels seront impactés par l’essor de la robotique et de l’IA.

La fonction RH bénéficiera également de l’IA. Selon Julie Coudry, « l’IA va éliminer les tâches répétitives et prédictives, toute la partie aliénante du travail où l’homme est le plus proche du robot, juge-t-elle. Libérée, la fonction RH pourra se concentrer sur ses missions les plus nobles, là où elle a le plus de valeur ajoutée. » Une première génération d’IA est déjà à l’œuvre chez Axa, Groupama, Société générale ou PSA, qui se sont dotés en interne de chatbots, des agents conversationnels qui répondent en langage naturel aux questions récurrentes des salariés comme le nombre de jours de RTT qui leur reste à solder.

Pour Julie Coudry, ce n’est qu’un début. Comme c’est déjà le cas dans la sphère privée avec Siri d’Apple, Cortana de Microsoft ou Alexia d’Amazon1, chaque collaborateur disposera de son propre assistant personnel RH. Véritable coach de carrière, ce dernier lui suggérera des formations ou des opportunités d’évolution interne. « En fonction de son niveau de stress, il lui recommandera de prendre des congés ou de s’inscrire à des cours de yoga. » Ainsi « augmenté », le collaborateur gagnera, selon elle, en autonomie.

Selon Julie Coudry, les données seront remontées au niveau de la DRH, qui sera ainsi alertée « en temps réel » de tout problème comme un décrochage de compétences, une baisse de motivation ou des tensions avec le management. « La fonction RH va enfin pourvoir intervenir au bon moment pour une action de coaching ou de médiation. Elle n’aura pas à attendre la lecture des entretiens d’évaluation pour s’apercevoir qu’une équipe est en conflit avec son management depuis plus de six mois. »

D’après ce schéma défini, la fonction RH se situera très en amont, pour configurer l’IA et concevoir le parcours de l’expérience collaborateur, puis très en aval quand elle devra intervenir pour résoudre des problèmes relevant de l’humain. Débarrassée du volet opérationnel de son métier, la fonction RH se recentrera sur les missions les plus nobles, à savoir la gestion des ressources et des relations humaines. Ce qui suppose toutefois une montée en compétences des collaborateurs de la DRH.