L’organisation reste la priorité n° 1 pour la majorité des leaders RH interrogés, devant les carrières, la formation et l’acquisition de talents. Pourtant, 11 % seulement des responsables interrogés déclarent comprendre comment bâtir l’organisation du futur… Vient ensuite l’apprentissage. Selon la perception actuelle, les capacités durent cinq ans. Et un ingénieur en logiciel doit réactualiser ses connaissances tous les 12 ou 18 mois, par exemple. Pas étonnant dans ces conditions que 83 % des DRH interrogés estiment que la notion de carrière, désormais dynamique et non plus statique, et l’apprentissage, quasiment en temps réel, constituent la deuxième tendance la plus marquée pour l’avenir du travail tel qu’ils le voient. Troisième grande tendance, l’acquisition de talents. Fini le « marché d’employeur », aujourd’hui ce sont les talents qui choisissent l’entreprise où ils veulent travailler. Conséquence de cette situation, les solutions numériques ou à base d’intelligence artificielle se multiplient pour faire entrer les RH dans le monde du recrutement cognitif et des freelance management systems.

À cela s’ajoutent des tendances qui se sont déjà fait jour ces derniers temps, comme l’expérience employé. Il s’agit, pour les entreprises, de développer une meilleure vision du bien-être du collaborateur et de sa carrière. Cela passe, par exemple, par un lieu de travail réaménagé (on parle de design du lieu de travail), mais aussi par le management multigénérationnel, par exemple, sans oublier les solutions de productivité. Une tendance qui pourrait bien s’affirmer à l’avenir puisque, pour l’instant, selon le sondage de Deloitte, seuls 22 % des responsables interrogés estiment que leur organisation a déployé une expérience employé différenciée.

Autre tendance déjà en cours, le management de la performance en continu avec, à la clé, des outils de nature à faire évoluer la culture de l’entreprise grâce à de nouvelles façons de mesurer la dynamique d’équipe, notamment. Pour l’heure, 91 % des entreprises ayant adopté des outils de performance management en mode continu rapportent avoir de meilleures données décisionnelles. À cela s’ajoute une notion quelque peu tarte à la crème, le « leadership disrupté ». Autrement dit, sur fond de transformation numérique, les managers doivent désormais être capables de juger de l’impact de tous ces nouveaux outils numériques sur les hiérarchies et les structures établies. Et, bon à savoir, 44 % des Millennials, nés avec le numérique, seraient désormais en position de leadership.