Par principe, un salarié est rémunéré en fonction de son temps de travail réalisé, pour la durée de travail contractuelle convenue avec son employeur, qui corrélativement a l’obligation de lui fournir un volume d’activité pour la durée convenue.

Un employeur et un salarié peuvent également convenir par contrat du paiement d’un forfait d’heures supplémentaires via une convention de forfait. Cette convention doit alors préciser tant le volume d’heures supplémentaires convenues, à la semaine, au mois ou à l’année, que les taux de majoration applicables aux heures excédant la durée légale ou conventionnelle de travail.

Dès lors, un salarié qui serait amené à travailler au-delà de la durée contractuelle se verrait octroyer une rémunération complémentaire, majorée conformément aux dispositions réglementaires, conventionnelles voire contractuelles applicables.

Qu’en serait-il si l’employeur ne pouvait fournir le volume de travail convenu ?

À l’occasion de la contestation de son licenciement, une salariée disposant d’une convention de forfait de 186 heures mensuelles avait demandé un rappel de salaire au titre de ses trois derniers mois d’activité, puisque son employeur ne l’avait rémunérée que sur la base d’un temps plein.

Les juges du fond avaient débouté l’intéressée de sa demande, justifiant leur décision au motif qu’elle n’avait effectivement pas réalisé les heures non rémunérées, et qu’elle aurait dû demander des dommages et intérêts destinés à combler son préjudice.

Par un arrêt du 7 mars 2018, la Cour de cassation censure cette décision. Ce faisant, la Haute juridiction rappelle qu’une convention de forfait s’entend en réalité non pas d’une convention de forfait d’activité, mais d’un forfait de rémunération. Il en résulte que si l’employeur n’a pas pu fournir à son collaborateur l’ensemble du volume de travail convenu, il doit néanmoins lui en rémunérer la contrepartie.

Le versement de ce rappel de salaire ne prive pas le salarié de demander en outre des dommages et intérêts. Cet octroi ne peut alors résulter de la seule absence de versement de la totalité des salaires, mais doit correspondre à un préjudice résultant de cette absence, tel que la soumission à des pénalités bancaires, fiscales ou l’impossibilité d’honorer l’échéance d’un prêt.