La question de la motivation et de l’engagement au travail est une question centrale de la psychologie sociale et des ressources humaines. Quel DRH ne rêve pas d’une entreprise où tout salarié viendrait travailler avec le sourire et abattrait une quantité impressionnante de tâches tout en s’assurant d’effectuer un travail de qualité ? Malgré des milliers d’ouvrages et d’articles sur ce sujet, je ne suis pas sûr que les managers et les DRH aient l’impression d’avoir les connaissances et les moyens de motiver leurs collaborateurs. Au contraire, beaucoup de ceux que je croise se sentent démunis.

que ce sujet de la motivation et l’engagement au travail est souvent mal posé. Il y a par exemple le mythe d’une ligne de démarcation entre, d’un côté, ceux qui sont nés motivés et s’engageraient corps et âmes au travail de manière inconditionnelle, et, de l’autre, les glandeurs ou autres tire-au-flanc, qui seraient nés avec un poil dans la main. La réalité est plus complexe puisque l’engagement à ceci de commun avec les chansons populaires qu’il peut s’en aller et revenir ; il n’est ni figé et ni insensible au contexte.

de l’université de l’Ohio, et trois collègues ont le mérite de proposer un nouveau regard sur l’engagement dans la revue Academy of Management Discoveries*. Ils se penchent en effet sur ce qu’ils appellent les « engagements quondam » (ça fait toujours bien de glisser un mot en latin dans un article), c’est-à-dire sur les engagements qu’avaient des salariés mais qu’ils n’ont plus. Plutôt que de s’interroger sur la meilleure manière de remotiver les salariés, DRH et managers pourraient en effet s’interroger sur ce qui est à l’origine de la dégradation de l’investissement des salariés !

proposé par ces chercheurs à 420 salariés de trois entreprises différentes ? L’explication de ces engagements envolés va au-delà de la simple déception à l’égard du management du fait de son incompétence ou d’absence d’investissements réciproques. Il peut aussi s’agir de la prise de conscience d’un sur-engagement au travail, de la fin d’un projet qui était extrêmement motivant ou encore d’évolutions de l’environnement de travail.

l’engagement n’est pas monolithique car il peut être partiel, à géométrie variable. Par exemple, un salarié qui travaille sur deux projets peut se montrer engagé sur le projet A mais pas sur le projet B. De même, la teneur des engagements peut évoluer avec le temps : l’engagement au travail peut demeurer mais changer de nature. Par exemple, un salarié peut passer d’un engagement à l’égard de son entreprise à un engagement uniquement à l’égard de certains collègues.

interviewent leurs salariés qui présentent leur démission afin de comprendre les causes de leur départ, notamment pour repérer si le désengagement est en cause et identifier les éventuelles racines de leur démotivation. Mais il est alors généralement trop tard pour rectifier le tir. Cette étude devrait donc inviter les DRH et les managers à mettre ce sujet de la motivation et de l’engagement au centre des entretiens (annuels) d’évaluation afin de repérer bien plus tôt les éléments qui alimentent le désengagement.